高潜质（zhì）人才的（de）鉴别及发（fā）展实践
来源（yuán） Source：昆明米兰和麦肯企（qǐ）业（yè）管理咨询有限公（gōng）司 日期 Date：2020-06-10 点击 Hits：2780
华为任正非总曾说过：“资源是（shì）会枯竭的，唯有文化才会生生不息，一切工业产（chǎn）品（pǐn）都是人类智慧创造的，华为没有可以依存的自（zì）然（rán）资源，唯有（yǒu）在人的头脑中挖掘出大（dà）油田、大森（sēn）林、大煤矿……”；的确，人才是企业的（de）核心竞争力，尤其是（shì）高潜质人才，那么，对于（yú）企业而（ér）言，谁是高潜质人才？如何鉴别、发展（zhǎn）高（gāo）潜质（zhì）人才？以下（xià），或许对您有些许（xǔ）启发......
企（qǐ）业内部（bù）没（méi）有关于（yú）“潜质”的定（dìng）义（yì）的共（gòng）识。管理者们（men）对于潜质的概念各自理解，导致在判断高潜（qián）质（zhì）人才的问题上（shàng）依赖于各自的主观判断，争论不断。 1. 号称（chēng）以“绩效导向”为依据（jù），简（jiǎn）单地把高绩（jì）效者（zhě）等同于高潜质人才。研究表（biǎo）明，71%的高绩效者不是高潜质人才（Corporate Leadership Council, 2005），因此，许多企业浪费了大量的资源在非高潜质人才（cái）上，而且错（cuò）误的培养方式事实上伤害了人才（cái）。2. 片（piàn）面地（dì）以素质或者情商来替代潜质。事实上，素质或（huò）者情商反映的（de）都是静态的概念（niàn），潜质强调的是动态（tài），或者未来（lái）的可塑（sù）性。两者不是一回（huí）事。有些人在目前的岗位或（huò）者环（huán）境下在素质或者情（qíng）商方面（miàn）比较成熟，但（dàn）是改换（huàn）环境后就难（nán）以适应；另外一些人目前（qián）尚（shàng）不（bú）够成熟，但是具有很强的潜质（zhì）。所以这是人才（cái）的两个维度，不该（gāi）混淆。素（sù）质和情（qíng）商通常是随着职级（jí）的提（tí）升或者经验的积累而相应提升（shēng）的，但是潜质与此并无明显的（de）相关性。学习敏（mǐn）锐度的定义：迅速（sù）学习、并（bìng）将所学运（yùn）用（yòng）于新的和具有挑（tiāo）战性的领导力情境（jìng）下、获得（dé）高绩效的能力和意（yì）愿。
学习敏（mǐn）锐度可以称为（wéi）素质之（zhī）母，就是“元素（sù）质Metacompetency”。正如认知与元认知是不同的两个（gè）概念一（yī）样，一个人的素质水平（píng）和他的学（xué）习（xí）敏锐度（dù）水平也是（shì）两个不同的概（gài）念。如果（guǒ）我们把他的（de）素质水平称为其目前的成熟度，那学习敏锐度就是他（tā）未来的潜（qián）力。一个人如果具有较高的学习敏锐度，他（tā）更有可能在未来的（de）一段时间里更（gèng）快（kuài）获（huò）得（dé）新素质，而当他具有（yǒu）一定的素（sù）质之后，假以时（shí）日，他更有可能获得高绩效。在同一个时间段里一个人的学习敏锐度、素质水平（píng）、绩（jì）效（xiào）水平不（bú）一定是同步（bù）的，但是拥有较高（gāo）的学习敏（mǐn）锐度的人，在（zài）未来更有可能学会新的工（gōng）作所需的素质，因（yīn）而更有可能在未（wèi）来获得（dé）更高的（de）绩效（xiào）。
林光明（míng）先生在其《敏捷基因（yīn）》一书中用汽（qì）车移动（dòng）的距离、速度（dù）与（yǔ）加速度来类比一个人才创造的（de）业（yè）绩（jì）、拥有的素（sù）质、和获取新素质的能（néng）力。如果（guǒ）一部汽（qì）车拥有一定（dìng）的加速度，经过一段（duàn）时间速度提（tí）升到（dào）一定程度，因而可以跑过一段距离。而一个人才（cái）拥有学（xué）习敏（mǐn）锐度（dù），假以时日（rì）可以获（huò）得新（xīn）的（de）素质，对组织带（dài）来业（yè）绩（jì）贡献。正如加速度不等（děng）于速度一样，学习敏锐（ruì）度（dù）也不（bú）是简单的一组素质。有些汽车速度达到100公里/小时了，但是加速度可以很低，这（zhè）个（gè）时候汽车保持接近匀速直线运动；而（ér）一（yī）个人才已经拥有一（yī）些素（sù）质（zhì）之后（hòu），学习（xí）敏（mǐn）锐度不高，这不妨碍他（tā）继续在现有（yǒu）岗位上做（zuò）出很好的贡（gòng）献，只是他不太容易转型、不（bú）太容易获取（qǔ）新素质了。如（rú）果获取新素（sù）质对于我们所谈论的潜质（zhì）非常（cháng）重要，那学习敏锐（ruì）度（dù）自然对于潜质具有高度的指向性。这一点，对于创（chuàng）业型企业、对于互联网公司、研发（fā）类、市场开（kāi）拓类职业，对于处于变革中的组织相关性更高。
学习敏锐度的测评结果在人才（cái）管理中的（de）应用1- 继任者计划：识别（bié）和发展高潜力领导人才
▲通过TALENTx7区别通（tōng）才型领导者与专（zhuān）家型（xíng）领导者
4- 分（fèn）配困难（nán）的（de）全新的任务时另外，当我们把学（xué）习敏锐度用于预测（cè）人才的未来的时候，不（bú）应神话学（xué）习敏锐度，而应具体问题具体分析。看到学习敏锐度（dù）在不同行（háng）业、不同专业上（shàng）的（de）需求差异。对于那些稳定（dìng）而（ér）短期内变化不大的（de）工（gōng）作类（lèi）型，学习（xí）敏锐度不高的人仍（réng）然可（kě）以在专业阶（jiē）梯上获得进一（yī）步升职，也不妨碍其做出令人瞩（zhǔ）目的（de）贡献。例如：化工行业相比互联网行业就稳定得多，前者更具有（yǒu）工业纪（jì）元（yuán）的传统（tǒng）特征，而且化工行业更加（jiā）重视安（ān）全可靠、规避风险；而新兴的互联网行（háng）业具有数字纪（jì）元的鲜明特点（diǎn），更加需要（yào）快速响应、冒（mào）险和创新。因此，化工行业的人才（cái）普遍要（yào）求遵（zūn）循（xún）既定流程踏实工（gōng）作。学（xué）习敏锐度太高的人对于这个（gè）行业而言（yán），反而有些不安定的风险。类似的，不（bú）同（tóng）的专业类（lèi）型对于学习新素质（zhì）的要（yào）求也不同。开拓性的研发（fā）、销售专业（yè）比起稳（wěn）健（jiàn）管控型（xíng）的法务、合规（guī）类专业（yè）更需要（yào）较高的学习敏锐（ruì）度。而（ér）相对专（zhuān）业性的工作而言，跨专业的全（quán）局性（xìng）管理工作（zuò）需要更高的学习敏（mǐn）锐度（dù）。从总（zǒng）体（tǐ）上看，我们已经知道数字（zì）纪元（yuán）的业务环境远比（bǐ）上（shàng）个纪元更加VUCA，更需要不断改变、适应、创（chuàng）新。因此对于（yú）大部分组织（zhī）而言，需要（yào）更多的高学习敏锐（ruì）度（dù）人才。
客户（hù）热线
地址
传真
