在目（mù）前医药改（gǎi）革的大背景（jǐng）下，各种政策制（zhì）度的（de）实施对医院管理提（tí）出了新的挑（tiāo）战（zhàn）。医院（yuàn）必须做出相应（yīng）的变革（gé）以适应（yīng）医改的需要。作为医院管理与发展的中坚力量（liàng），医（yī）院的（de）中（zhōng）层管理者对变革的成效起着（zhe）关键的作用。长期以来，医院传统的管（guǎn）理体制对于中层管理者的领（lǐng）导力要求不（bú）高，很多医院忽（hū）视了对中层管理者在管理能力（lì）上的锻炼和培养。随着医药体制改革的深（shēn）入，对中层管理（lǐ）者的领导力提出（chū）了更高的要求。

胜（shèng）任（rèn）力的研究已经在很多行业（yè）获得（dé）了理（lǐ）论的验证及实际的（de）运用，基于胜（shèng）任（rèn）力的人力（lì）资源管理也在（zài）很（hěn）多行（háng）业都取得了显著的成效。胜任力是指能将（jiāng）某一（yī）工作中表（biǎo）现（xiàn）优异者与表现（xiàn）平（píng）庸者区分开来的（de）个人潜在的、深层次的特质。胜任力模型是指担任某一特定职位角（jiǎo）色所应具备的胜任力要素的组合。每一类职（zhí）位都可以找到一些能力（lì）素质的组（zǔ）合，这些能力素质处于较高水（shuǐ）平的人员（yuán）要（yào）比（bǐ）那些（xiē）处于（yú）较低水平的人员的工作绩效要好。因此，建立医院中层管理者（zhě）胜任力模型，对（duì）于充分（fèn）发挥中层管（guǎn）理者在变革中的作用有着重（chóng）要的意义。

首先，胜任（rèn）力模（mó）型作为（wéi）区（qū）分绩优者与绩（jì）效一般者（zhě）的有效（xiào）工具（jù），能（néng）够参照胜任力模型对医院现有的中层管（guǎn）理者进行评价（jià），全面（miàn）了解中层管理者的（de）优势和不足，在此基础上进行激励（lì）与发展，鼓励优（yōu）秀的中（zhōng）层管（guǎn）理者发（fā）挥好自身的优势，对存在不足的中层进（jìn）行针对性的能力提升，使（shǐ）其能够满足整个改革的需要。

其（qí）次，中层管理者的胜（shèng）任力模型对于新任管（guǎn）理者的选拔有着指导性的作用。运用胜任力模型做（zuò）为标准来进行（háng）人员的（de）选拔，有（yǒu）利于选（xuǎn）拔出未来能在岗位（wèi）上获得优秀（xiù）绩（jì）效的人员，减少新上任（rèn）人员适应岗位的时间，提高用（yòng）人的（de）准确性，降低医院的管理成本。在人员选拔的过程中，针对每个岗位的（de）特点选（xuǎn）取5-7个核心胜任力（lì），对每个胜任力进（jìn）行（háng）定义，列出每个胜任力的详细（xì）行为描述，作为人员评价的标（biāo）准与参照（zhào）。

胜任力行为描述示例。

 

成就导向（xiàng）

级别（bié）	行为描述
1	科室主（zhǔ）任能设法达成他人设定的标准。例如（rú），医院院长设定的各种标（biāo）准（实（shí）现患者满意度（dù））。
2	科室主任能形（xíng）成自己（jǐ）关于（yú）“绩优（yōu）”的（de）标准。例如，患者满意度（dù）、出院率等（děng），但是不（bú）具备太强的挑（tiāo）战（zhàn）性。
3	绩效改进（jìn）。科室主任虽然没有设定（dìng）具体的目（mù）标，但对医院整个系统或工作方法、工作流程实（shí）施了具体的变化或（huò）革（gé）新，以提高（gāo）绩效（xiào）。
4	科（kē）室主任能设（shè）定具有（yǒu）挑战性的（de）目标。设定并（bìng）努力达成挑战性的目标，例如，在1个月（yuè）内改善（shàn）科室人（rén）员的工作积极性（xìng），将（jiāng）患者满意（yì）度提高5%等。
5	敢（gǎn）于（yú）承担一（yī）定的风险。面对一些不确定（dìng）的医疗事故，在采取行（háng）动使损失最小化的情况（kuàng）下，敢于集中（zhōng）一定的（de）资（zī）源或时间提（tí）高技术（shù）、改进绩效目（mù）标（biāo）。

 第三（sān），胜任力（lì）模型还（hái）可（kě）用于医院后备干部的（de）培养（yǎng），以胜（shèng）任力模（mó）型作为标准对高潜质的后（hòu）备人才（cái）进行选拔和针对性地培（péi）养与发展，有利于建设医院管理者的（de）人（rén）才梯队（duì），缓解（jiě）医院管（guǎn）理人才紧缺的局面。

第四，胜任力（lì）模（mó）型可作为建立科学的绩效管（guǎn）理体系的（de）基础，基于胜任（rèn）力（lì）的绩效（xiào）管（guǎn）理可以使绩效考核（hé）的（de）指标与（yǔ）工（gōng）作过程和（hé）结果（guǒ）的联（lián）系（xì）更加紧密，同时考核的指标和结果能够（gòu）帮（bāng）助中层（céng）管理人员（yuán）持续地（dì）改善个人绩效，实现医院（yuàn）与个人（rén）的共（gòng）同成长。

总的来（lái）说，胜任力模型作为人才管理的基础，医院中层管（guǎn）理者的胜任力模型（xíng）对于医（yī）院建立科（kē）学的（de）人力资源管理体系，提升人才管理水平，充（chōng）分（fèn）调动（dòng）中层管理者的潜力和能动（dòng）性有着（zhe）重要而积（jī）极的作用（yòng）。

作者：米兰和麦肯咨询（xún）顾问 江山先生