人力资源管理工作对国有企业的建设和发（fā）展具有十分重（chóng）要的影（yǐng）响，尤其是在当（dāng）前市（shì）场竞（jìng）争越发激烈的当今社会（huì），加强人力资源（yuán）的各项工作尤为关键。绩效考（kǎo）核是人力资源充分发（fā）挥（huī）各（gè）项职能的关（guān）键，也是人力资源各（gè）项工作中（zhōng）的重点。当前国（guó）有（yǒu）企业人力资（zī）源的（de）考核工作还存在一定的不足（zú），本文通过对绩效考核的作用、存在的问（wèn）题，以（yǐ）及（jí）相应对（duì）策进（jìn）行（háng）分析，以期（qī）能够为提升国有企业的绩效考（kǎo）核工作提供一些建议。

一、国有企业人（rén）力资源管理中绩效考核现状（zhuàng）分析（xī）

1.国有企业人力资源管（guǎn）理中（zhōng）绩效考核存在的（de）问题。

首（shǒu）先，人力资源绩效考核制度（dù）还不够完善。由于我国国有企业的（de）整体结构大多具有较（jiào）强（qiáng）的复杂（zá）性，并（bìng）且（qiě）伴随着（zhe）我国市（shì）场经济的（de）不断发展，国（guó）有企业也在（zài）进（jìn）行各方面的调整和改革，部门之间交流频繁、工作任（rèn）务繁（fán）重。由于工作内容和工（gōng）作责（zé）任难以明确，人力资（zī）源管理部门（mén）在进（jìn）行相关工作的绩效（xiào）考核时也（yě）存在诸多困难。绩效考核制度建设不（bú）够完（wán）善，考核情况（kuàng）评价量化方（fāng）面缺乏（fá）统一的标准，考核（hé）结果的处理（lǐ）也未（wèi）能形成一个健全的体系（xì）。不（bú）仅造成工（gōng）作人员在考核过程中（zhōng）的各项工作开（kāi）展困（kùn）难（nán），也严重影响（xiǎng）到了绩效考核和人力资源管理的有效性，更影响到工作人（rén）员对其工作内容和工（gōng）作（zuò）方向的（de）认识，最终造成企业各项工作混乱，企业的经营（yíng）管理出现重大失误（wù）。

其次，在部（bù）分国有企业，绩效考核标准（zhǔn）的设置（zhì）缺乏合（hé）理性。国有企业的经营一般（bān）涉（shè）及到多个方面，不同岗位的工作重点（diǎn）和工作方式也存（cún）在较（jiào）大（dà）的差异。在（zài）当（dāng）前的绩效（xiào）考（kǎo）核过程中缺乏必要（yào）的（de）考（kǎo）核标（biāo）准（zhǔn）和量化体（tǐ）系，甚至在不同的岗位上使用同一种（zhǒng）考（kǎo）核（hé）方式，不仅没有起（qǐ）到提（tí）升工（gōng）作（zuò）人员（yuán）工作积极性的（de）作用，还（hái）在一定程（chéng）度上阻碍了国有企业的（de）建设和发展。人（rén）力（lì）资源绩效考核的内（nèi）容不仅仅是工作人员的工作（zuò）效率和工（gōng）作质（zhì）量，还包（bāo）括工作（zuò）态度（dù）、对相（xiàng）应（yīng）岗位工作（zuò）任务的（de）完成情况、技能学习情况等各个（gè）方面。但是在（zài）当前的绩效考（kǎo）核过程中，考核的内容通常比较片（piàn）面（miàn），再加上部分（fèn）企业的考核（hé）标准（zhǔn）模糊，造成了绩效考核的成果一言（yán）难尽，人力资源管理职能得不到（dào）有效发挥。此外（wài），还有部分国有企业（yè）的管理人员对部分（fèn）岗位的（de）认知存在（zài）一定的问题，制定了（le）难以完（wán）成（chéng）的（de）考核目标，造成（chéng）部门工（gōng）作无法达成（chéng），工（gōng）作人员（yuán）的（de）工作积极性被挫伤，优（yōu）秀员工迫（pò）于生活压力离职，剩余工作人员消极怠工等不良（liáng）现象（xiàng）。

再（zài）其次，绩效考核结果未能得到充分（fèn）利用（yòng）。国有企业实（shí）现（xiàn）人力资源（yuán）管理职能的最重要的一项要求就是充分利用绩效（xiào）考核的成果，对相应工作人员进行奖惩处理。但部分（fèn）国有企业受传统（tǒng）观念（niàn）以及人情往来等因素的影响，在（zài）企业内部（bù）形成帮派，人力资源管理（lǐ）人员受各种（zhǒng）因素影响，无法对相应工作人员（yuán）进（jìn）行合理的处理和奖（jiǎng）励，绩（jì）效（xiào）考核工作流于表面，企业内部“好人主义”、“形（xíng）式主（zhǔ）义（yì）”、“平均主义”横行，各项工作指令和要求难以彻底落（luò）实，绩效考核制度沦为一纸空文，影响到企业的正常发展。

2.国有企业人力资源（yuán）管（guǎn）理中绩效考核存在问题的成因。

首先，部（bù）分工作人员对绩效考核的认识不够（gòu）全面。在当前的经济发展形势下，仍然有部分（fèn）企业依旧采（cǎi）用原有的绩效考核方（fāng）式，对绩效考核的认识停留在（zài）表面。在（zài）管理（lǐ）方式和管理手段上，传统的绩（jì）效考核不仅不能与企业当前（qián）的发（fā）展方（fāng）向以及工作人员的（de）岗位（wèi）特点相结合，考核的内（nèi）容也缺乏全面性，考核指标选取不合理。部（bù）分企（qǐ）业管理人员只将绩效考（kǎo）核作（zuò）为工作（zuò）人（rén）员薪酬（chóu）核算的一种工具，对绩效考核（hé）的其他职能不（bú）闻不问（wèn），造成（chéng）绩效考核制度形同虚（xū）设，不仅（jǐn）未能充（chōng）分发挥出其在人员管（guǎn）理（lǐ）、工作监督、人才引导等方面的作用，还造成了企业内十分严（yán）重的人（rén）力物力浪费（fèi）。绩效（xiào）考核在一定程度上也（yě）可以看作是企业战略规划（huá）的指向标，但是当前绩效考核（hé）人员（yuán）在（zài）进行考核（hé）时，未能将（jiāng）考核指（zhǐ）标和考核要求与企业战略规划相结合，未（wèi）及时调（diào）整绩效考核指（zhǐ）标，造成工作（zuò）人员的（de）工作重心和发（fā）展方向与企业的战略规划（huá）方向（xiàng）存在较（jiào）大的分歧，考核结果缺乏参考性，进而影（yǐng）响到企业（yè）的进一步建设（shè）和发展。此（cǐ）外在绩效考核过程中，部分考核人员对考核（hé）指标理解程（chéng）度存在差异，考（kǎo）核（hé）制度缺乏（fá）合理科学的绩效考核（hé）结果转化标准（zhǔn），也会在较大程（chéng）度上影响考核结（jié）果的（de）公平性。

其次，在国有企业的绩效考核（hé）环（huán）节未能形成（chéng）合理的（de）结果反馈与申诉机制（zhì）。国有企业的绩（jì）效考（kǎo）核和管理设（shè）置常常需要管理人员和（hé）工作人员（yuán）的共同参与，并定期结合市场变化和企（qǐ）业发展方向（xiàng）进行调整和改（gǎi）善。但（dàn）是由于国有（yǒu）企业在绩效考核方（fāng）面的（de）重视程度不（bú）够，对工作人员（yuán）的考（kǎo）核存在一定（dìng）的随意性，且在企业内部未能建立合理的（de）绩效结果（guǒ）反馈申诉机制，致（zhì）使（shǐ）工作人员对绩（jì）效考（kǎo）核结果和考（kǎo）核（hé）方式存在异（yì）议也（yě）无法（fǎ）通过有效（xiào）渠道（dào）进行反馈，严重影响（xiǎng）到绩效考（kǎo）核（hé）的真实性（xìng）和合理性（xìng），同时也难以让所有工作人员信服。

二、改（gǎi）进国有企业人力资源管理的绩效（xiào）考（kǎo）核对策建（jiàn）议（yì）

1.建立（lì）健全（quán）绩效（xiào）考核管理体（tǐ）系。

首先，要结（jié）合（hé）国有企业的战略规划（huá）以（yǐ）及不同岗位的（de）工（gōng）作要求，初步（bù）构建起科（kē）学合理（lǐ）的绩效（xiào）考核管理体系。绩效考核工作对（duì）国（guó）有企业的（de）经营（yíng）建设具有十分重要的意义，考核人员需要通过科学客观的方式对不同岗位工作人员的工作（zuò）情（qíng）况、技能掌握情况、综合素质等进行全方位的考量，并能够从考核结果中体现（xiàn）出（chū）来。这就需要（yào）国（guó）有企业内部建立完善（shàn）的考核机制（zhì），完善不同岗位的考核（hé）内容，能（néng）量化的指标尽（jìn）量量化，尽（jìn）可能保证考核的公（gōng）平（píng）性、客观性（xìng）。在考核期间，如果（guǒ）存在（zài）工作人员对考核结果和（hé）考核标准存（cún）在异议，考核（hé）人员也（yě）需要及时（shí）与其进（jìn）行（háng）沟（gōu）通，并针对不同的岗位特（tè）点和发展（zhǎn）对考核标准进行修改和调整，进而保障考（kǎo）核体系的建立符合岗位工作的重点以及（jí）企业的经（jīng）营发展方向（xiàng）。

其次，人力资源（yuán）部（bù）门要落实岗位责任制度，尤其是在绩效（xiào）考核的过程中（zhōng），不同部门工作人员（yuán）的绩效考核标准（zhǔn）、考核（hé）要求在设置完成（chéng）后，需要送至相关部（bù）门（mén）检查确认并签字，保障每个工作人员都能充分了（le）解到绩（jì）效（xiào）考核（hé）的具体（tǐ）内容（róng），并在接（jiē）下（xià）来的工作过程（chéng）中明确工作方向（xiàng）和（hé）工作重点。在（zài）考核结束后，工作人员还需要将考核（hé）结果送至相应的部门进行公示，并在（zài）考核结果（guǒ）无（wú）异议（yì）后，按照考核结果对相应（yīng）工作人员的薪酬（chóu）和（hé）岗位进行调整，并（bìng）确保考核结果（guǒ）与实际处理结果一致，然后（hòu）在相关文件上签字确（què）认（rèn）。通过这种方（fāng）式可以有效明（míng）确（què）考核工作的各（gè）项责（zé）任，并在出现各种问题后能够准确追究到具（jù）体人员（yuán）。通过落实岗位（wèi）责任制度，可以有效保（bǎo）障绩效考核在企（qǐ）业（yè）内的落（luò）实情况，减少因人际（jì）关系、暗箱操作（zuò）等（děng）因素（sù）而（ér）造成的各项问题，有效避免绩效考核制度流于（yú）表面（miàn），同时（shí）也遏（è）制了国有企业内部“形（xíng）式主义”的发展势头。

2.制定科学合理的绩效考核制度。首先，要设置科学合理的绩效考核标准。人（rén）力资源管理人员在进行绩效考（kǎo）核过程（chéng）中，要重点注意相应考（kǎo）核标准（zhǔn）的（de）设置（zhì）情况。由于当前市场经济变化较大，在部分岗（gǎng）位上的工作重点（diǎn）已经发生了较（jiào）大的（de）偏移，绩效考（kǎo）核工作人员如果还按照以往的考核（hé）标准进行考（kǎo）核，就会在一定程度上造成工作人（rén）员的（de）工作（zuò）重点混乱、工作内容增多（duō）、工作压力变大（dà）等（děng）情况，进而严（yán）重影响到企业的正常运行。所（suǒ）以在设置绩效考核的目标时，考核人（rén）员首先要与各部门管理人员交流，保障其能够充分了解相应岗位（wèi）的（de）工作重（chóng）点和工作（zuò）标准，进而设置（zhì）合理的绩效考核目标，在刺激工作人（rén）员发挥主观（guān）能动性的同时，也（yě）能保（bǎo）障绩（jì）效（xiào）考核的有（yǒu）效性和真（zhēn）实性，提升绩效（xiào）考核（hé）的效用。在设置绩效考核（hé）标准（zhǔn）的过程中，工作人员也要（yào）充分（fèn）考（kǎo）虑到企业整体的运行情况（kuàng），从整体性的（de）角度思考绩效考（kǎo）核的（de）相应问（wèn）题（tí）。

其次，要树立正（zhèng）确的绩效考核理念。绩效考核除了保（bǎo）障工作人员积极完成（chéng）相应工作的同时（shí），还（hái）具有（yǒu）规（guī）范员工（gōng）言行、明（míng）确企业发展方（fāng）向、引（yǐn）导员工发展提（tí）升等各个方（fāng）面的（de）作（zuò）用。因此在（zài）绩效考核（hé）的贯（guàn）彻和落实（shí）过程中，人力（lì）资源必须要树立正确的考核理念（niàn），保障考核（hé）工作的综合（hé）化、规（guī）范化（huà）、系统化。从各部门发展（zhǎn）与企（qǐ）业建设的角度对（duì）绩（jì）效考核进行分析，并结合考核（hé）方案对（duì）工作人员的工作情况进行指导，促进工作人员能（néng）够主动进行自我提升，提高与岗位的（de）适配性，进而促进企（qǐ）业的长远发展。同时（shí）人力（lì）资（zī）源管理人员也要结合市场（chǎng）的发展不断学习提升人员管理的方法和管理理念，拓（tuò）展看待（dài）问题的角度，并积极进行探（tàn）索，有效提升管理手段的有效性和合（hé）理（lǐ）性（xìng），提升管理方式（shì）的整体性和前（qián）瞻（zhān）性（xìng）。

3.全（quán）面落实绩效考核执（zhí）行力度（dù）。

首先，要构建完善的监督管（guǎn）理体系。国有企业的人力资源管理（lǐ）人员在相应工作上的处理权限常常有限，在绩效考（kǎo）核结果（guǒ）执行过程中很有（yǒu）可能（néng）受到（dào）各种外界因素的（de）影（yǐng）响（xiǎng）。为了保障绩效考核能彻底的执行下去，必须要在国有企业构建完善的监（jiān）督管（guǎn）理制度（dù），对绩效（xiào）考（kǎo）核过程（chéng）及结果处理进行监（jiān）督。

其（qí）次，要加（jiā）强绩效考核结（jié）果的宣传（chuán）力度。国（guó）有企业在绩效考核结（jié）果公（gōng）示期间，也（yě）要加强对绩效考核作用和（hé）处（chù）理的宣传（chuán），促使企业各个部门工作人员都能清楚地意（yì）识到绩效（xiào）考核对企（qǐ）业发展和建设的影响，同时（shí）也能（néng）提升国有（yǒu）企业负责人对绩（jì）效考核（hé）的（de）重视程度。人力资源（yuán）管理人员也可以通过在企业各个部门内讲解绩（jì）效考核的应用效果和应用价值，促使工作（zuò）人（rén）员能够正确认识（shí）绩效考核（hé）并积（jī）极配合相关工作。

再其次（cì），人（rén）力资源管理人员也要定期（qī）结（jié）合企业（yè）的发展变（biàn）化对考（kǎo）核（hé）和管理方式进行总结和改进（jìn）。在当（dāng）前我国经济市场环境越发复杂的情况下，国有企业必须要及时结合（hé）市场发展趋（qū）势进行建设（shè）和改革。管理人员和考核人员不仅要对过往的（de）考（kǎo）核方式（shì）和管理方式进（jìn）行（háng）总结，完（wán）善其中（zhōng）不足（zú）的（de）地（dì）方，还（hái）要及时（shí）结（jié）合企业的（de）发（fā）展方向，调整管理（lǐ）和（hé）考核（hé）的重点（diǎn），保障绩效考核在国有企业内的（de）落实（shí）与国有（yǒu）企业的发展和建设方向一致。

4.绩效（xiào）考核透明（míng）化。

首先，要明确不同岗位绩效考核的（de）标准和内容，提（tí）升（shēng）考核的（de）科学性（xìng）和规范（fàn）性，减少违规徇私（sī）等操（cāo）作（zuò）空间。在进（jìn）行绩效考核过程中，要（yào）对工作人员（yuán）的各（gè）项工作进行调查（chá），并对工作情况进行（háng）合理量化，在（zài）工（gōng）作人员有异议（yì）的时候（hòu）按照（zhào）相应的指标进行解释，保障考核（hé）的客观和公正。在（zài）考核（hé）过程（chéng），除了（le）人力资源（yuán）考核（hé）人员之外，还需（xū）要有考（kǎo）核部门以及其（qí）他部门的领导参与（yǔ），进而充分保障考（kǎo）核的（de）科学性和（hé）准（zhǔn）确（què）性。

其次 ， 绩（jì）效考（kǎo）核（hé）要以部门为单位进行考核（hé），考核（hé）内容也要从整体性和（hé）针对性两个方面选取。国有企业（yè）工作效率和工作情况除了受个人工作能力的（de）影（yǐng）响，也受到（dào）部门管（guǎn）理（lǐ）和工作难度等（děng）影响（xiǎng），从（cóng）部门整体角度进行考（kǎo）核可以保障考核（hé）内容更加具体全面，客观准确，同时也能提升考（kǎo）核的可信度。在对工作（zuò）人员的工作情（qíng）况（kuàng）进行考核时，可以对工（gōng）作表现（xiàn）较为突（tū）出的工作人员进行（háng）更（gèng）加（jiā）深入细（xì）致的调查，进一步保障（zhàng）考核结果（guǒ）的准（zhǔn）确性。在考（kǎo）核确认无（wú）误后，对优秀（xiù）员（yuán）工进行奖励倾斜和职（zhí）位（wèi）晋升等待遇，充分发挥出绩效考核的激励引导作用。

三、结语

国有企（qǐ）业（yè）绩效考核对企业的建（jiàn）设（shè）和发展具有长（zhǎng）远（yuǎn）意义。当前，我国国有企业在绩效考核方面还存在一定的不足，但（dàn）通过（guò）加强绩效考核的各项制度建设、明确考核标准（zhǔn）、提升考核内容与员工岗位的适配性、加强考（kǎo）核结果执行（háng）情况的监督（dū）和监管等方式，可以充分提升（shēng）国有企业人（rén）力资源管理的有效（xiào）性，充分（fèn）发挥绩效考核的（de）各项职能，进而保障国（guó）有企业的进（jìn）一步建设和（hé）发展。