在企业发展过程中，人力资（zī）源是现代（dài）化企业中的重要战略要素。在企业人力资源管（guǎn）理工作中，岗（gǎng）位分（fèn）析尤为（wéi）重（chóng）要。岗位分析是对企业各个（gè）岗位（wèi）的设（shè）置目的、性（xìng）质（zhì）、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条（tiáo）件和环（huán）境，以及任职人员的（de）知识、技（jì）能等承担岗位任务应具（jù）备的（de）资格条件所进行的调查、系统分析与（yǔ）研究，并由此制定岗位规（guī）范、岗（gǎng）位说（shuō）明（míng）书等人力资源（yuán）管理文件的过程（chéng）。在岗位分析工作（zuò）中，对职能设置进（jìn）行（háng）辨别和认（rèn）定，将岗位分析结果作为指导依（yī）据，有利（lì）于促进人力资源管理工作顺利开展，提升人（rén）力资源管（guǎn）理（lǐ）效（xiào）率（lǜ）。

一、企业人力（lì）资源（yuán）管理（lǐ）中（zhōng）开（kāi）展岗位分析工（gōng）作（zuò）的有效方（fāng）法

1. 访谈法。目前，在岗位分析工作（zuò）中，访谈（tán）方（fāng）法（fǎ）的应（yīng）用频率较高。对于企业的管理层（céng）和领导层，能够在企业发展阶段，借（jiè）助访谈法的形式，掌握（wò）企业员工的日常工作状态，得到（dào）普通方法无法了解的（de）信息。如：员工心理（lǐ）、思想、工作等状态，或（huò）者员工对企业发（fā）展的总结与反（fǎn）馈。在人力资源管理工作中，对于上述信息的整合，便于管理人员了解岗（gǎng）位信息。

2. 职位（wèi）实践法。人力资源管理工（gōng）作人员（yuán）通过访谈分析的岗位，进行工作实践，采用综合分析的形式，总结（jié）岗位（wèi）工作（zuò）信息。因为工作人（rén）员（yuán）能（néng）够切身体会工作（zuò）内容、工作环境等工作信息（xī），所以得到的（de）岗位信息更加准确。但是此方法仅适用于比较简单或者通用型工作岗位，对于专业性比（bǐ）较强的或（huò）者（zhě）技术型（xíng）岗位，人力资源管理工作者则很难去体会实践。

3.关键事件分析法（fǎ）。在企业（yè）人力（lì）资源管理工作中，管理人员在收集岗位分（fèn）析（xī）结果时（shí），有时（shí）会遇到因（yīn）为（wéi）工作过于（yú）琐碎繁（fán）杂，员工对个人所负责的工作内容不十分（fèn）清楚，难以明确掌（zhǎng）握工（gōng）作职责，对（duì）工作岗位中的技能要求，缺乏正确、全面（miàn）认识的情况。这时可以采用关键事件分析法（fǎ），如向员（yuán）工了（le）解“在（zài）日（rì）常工作中（zhōng），遇到的最（zuì）难解决的问题是什么（me）？”针对（duì）相关（guān）关键事件（jiàn）类型，引导员工探讨解决对策，对员工的能力（lì）和素质等方面进行分析，通过（guò）对（duì）上述元素有效整（zhěng）合，对工（gōng）作（zuò）岗位进行合理（lǐ）的（de）分（fèn）析评定。

4. 问卷调查法。在岗位（wèi）分析过程中，采（cǎi）用问卷（juàn）调查的方式（shì），能够彰显技术方面的优势。在（zài）使（shǐ）用问卷调（diào）查（chá）法时，能够结合所需（xū）要了解的信息，将其详细罗列出来。员工在（zài）回答过程（chéng）中，能够具备准确、高效的特点，可以提（tí）高（gāo）岗位工作分析效（xiào）率。但是，由于问卷调查的（de）问（wèn）题是固定的，缺乏（fá）现场沟通的（de）灵活性，因此，需要（yào）注意问（wèn）卷问（wèn）题（tí）的（de）合理性和科学性。

岗位（wèi）分析的（de）方法还有观察（chá）法（fǎ）、工（gōng）作日志法、材料分析法、专家讨论法等，可（kě）以根据实际情况使用。

二、岗位分析在人力资源（yuán）管（guǎn）理中的（de）运用

1. 在人力资源规（guī）划方面。人力资（zī）源规划在人力资源管理工作甚至整个（gè）企业管理（lǐ）工作中，都十分重要，一个（gè）企业的（de）人（rén）力资源规划（huá），预示着企业的人力资源（yuán）发（fā）展方向，为企业发展提供有力支撑，与企（qǐ）业发展战略相适应（yīng）。制定适合（hé）企业发展的人力资（zī）源规划，需要先全面了解企业人力（lì）资源的状（zhuàng）况，包括（kuò）组（zǔ）织（zhī）机构的组成、组织（zhī）内的工（gōng）作任务，需要设立多少个岗位，掌（zhǎng）握每个职位的工（gōng）作职责和（hé）隶属关系，使其符（fú）合管理工作要求。因（yīn）此，需要通过初步的岗位分析，对企业人力资源（yuán）需求做出（chū）预测，为制定人力资源规划提供充足的参考依据。岗位分析是人力资源规划的基（jī）础，通过岗位（wèi）分（fèn）析，搭建出企业人力资源（yuán）框架，从而制定企业人（rén）力（lì）资源规划。

2. 在人（rén）员的（de）招聘与（yǔ）配置方面。随着企业的发展壮大，或者在员工自身原因（yīn）的影响（xiǎng）下，造成（chéng）人才流失、短缺等问题，需要不断地招（zhāo）募和补充（chōng）人才。招聘者为了雇佣（yòng）合适的（de）专业人才，需（xū）要通过岗位分析，确（què）定各岗位的任职条件、工（gōng）作职责（zé）等（děng），为招聘、选拔（bá）、决策（cè）等（děng）环节提（tí）供基（jī）础指（zhǐ）导，有效提升人才招聘和配置的工作效（xiào）率，确保人才选拔环节的准确性，减少企业（yè）招（zhāo）聘的风险，避免招聘和选择（zé）存在盲目性和（hé）任意性。

3. 在（zài）人才培（péi）训（xùn）与开发（fā）方面。培训是企业根据自身（shēn）发（fā）展和员工能（néng）力素质情况，对任（rèn）职者进（jìn）行有计划的培养训练（liàn），以提高员（yuán）工知识、技（jì）能、态度（dù）等方面（miàn）的能力，使（shǐ）员工能（néng）够适应工作需要（yào）的过程（chéng），其（qí）目标是使员工学（xué）会专业（yè）知识，提高（gāo）工作（zuò）技能，提升个人品（pǐn）质，以便（biàn）促（cù）进个（gè）人综（zōng）合素质水平的（de）提高（gāo）。通过岗位（wèi）分析，管理人员能够清（qīng）楚（chǔ）了解任职者（zhě）的技能、知（zhī）识和素质（zhì）与所（suǒ）任岗位（wèi）的职责要求、任职条（tiáo）件是（shì）否匹（pǐ）配以及存在的（de）差（chà）距，找出员工从事所在（zài）岗（gǎng）位工作需要提升的能力素质和知识要求，以（yǐ）协助员工制定（dìng）有（yǒu）针对性的培训计划，使企业的培训更加专业、有（yǒu）效（xiào），更好（hǎo）地发（fā）挥培训教育（yù）的作用（yòng）。因此，岗位分析对有针对（duì）性地开（kāi）展员工培训（xùn）十分重要，通过岗位分析，制（zhì）定有针对性（xìng）的培训计划，能够提升培训效果。

4. 在绩（jì）效考核（hé）方面（miàn）。绩效（xiào）考（kǎo）核是将任职者（zhě）在企（qǐ）业工作中的（de）工作（zuò）目标、工作标准，与（yǔ）其（qí）实际工（gōng）作成果相比较，对工（gōng）作效果及工作业绩（jì）进行评估，并且反馈（kuì）给员工的过（guò）程，最终要（yào）通（tōng）过考核结（jié）果（guǒ）反馈，使员工找到工作中的（de）不足，进行改进，以达到（dào）提升工（gōng）作效能的（de）目的。由岗位（wèi）分析结果（guǒ）所构成的岗位说明书，对工作目（mù）标、工（gōng）作内（nèi）容、工作（zuò）职责、工作权限、任职资格和（hé）条件（jiàn）等内容（róng）进行了详（xiáng）细、全面的描述，绩（jì）效考核可根据（jù）岗位（wèi）说明书的工作（zuò）职责，对照（zhào）员工工作效（xiào）果和业（yè）绩，对员工（gōng）绩效进行（háng）客（kè）观、公正的考评、评（píng）定。同时（shí），岗位分析形成的岗位说明书（shū）为（wéi）绩（jì）效考核提供（gòng）对照（zhào）依据，让员（yuán）工能（néng）够（gòu）对（duì）个（gè）人工作水平，以及工（gōng）作差距，具（jù）有全面准确的认识（shí），进而有针对性的（de）改进，促进个（gè）人能力与水平的提升。

5. 在薪酬管理方面。薪酬管理需要具有公平性和公正性，在薪酬制度的完善中（zhōng），其（qí）主要体现在（zài）两个（gè）层面：一是内（nèi）部公平，各个岗位的责任大小、复杂度、重要度、难（nán）易度、任职资（zī）格应当与岗（gǎng）位（wèi）报酬相适应。二是外部公（gōng）平，岗位薪酬与行业内同（tóng）类企业、地区员工薪酬水平一致。通过岗位（wèi）分析（xī），可以评估不同岗位的性质、职责（zé）大小、劳（láo）动强度（dù）、重要（yào）及复杂程度、工作环境、所需要（yào）的（de）任职条件，从而确（què）定岗位的相对（duì）价值，岗位分析作（zuò）为岗位（wèi）评估的依据，是建（jiàn）立（lì）薪酬制度（dù）的重要依据，通过（guò）岗位评（píng）估和岗位分析，可以（yǐ）使（shǐ）薪酬结构得到优化，从而确保企业薪（xīn）酬体系的公平性。

三（sān）、企业（yè）人力（lì）资源管理中实施岗位分析的注意事项（xiàng）

随着企业（yè）的（de）持（chí）续（xù）发展，在落实（shí）人力资源管理工作时，应（yīng）根据企业发展和人员变（biàn）动情况，适时开展岗位分（fèn）析工作。

1. 选（xuǎn）准工作时机，明确（què）分析目标，精准（zhǔn）开展岗位（wèi）分析。企业应当根据业务（wù）发展（zhǎn）和人力资源发展状况，适时开展岗（gǎng）位分析，以通过精准（zhǔn）的岗（gǎng）位分析，为人力资源管理工作（zuò）提供基（jī）础依据，为企业提供（gòng）优质人才和建立与企业发（fā）展相（xiàng）适应的人力（lì）资源管理体系。开展岗位分析，要选（xuǎn）好时机，确定目标。对于（yú）岗位分析（xī）工作的目标设置，需要在企业整体发（fā）展过程中，从事（shì）务（wù）性和（hé）战略性两方（fāng）面出发，确保两者比例（lì）设（shè）置的相互平衡性。通过明确岗（gǎng）位（wèi）分析工作（zuò）的主（zhǔ）要目标，在落实该（gāi）项工作时，遵循（xún）精准化的基本原则，确保分析方法的有效性（xìng），选择更加切实有效的分析方法，确保岗位（wèi）分析达到预（yù）期（qī）效果（guǒ）。

2. 基于既定目标和（hé）所（suǒ）需分析岗位，选择（zé）合适的分析方法（fǎ）。岗（gǎng）位分析方法（fǎ）有很多种，各种方法具有不同的优（yōu）缺（quē）点，岗位分（fèn）析人员要根据设定的不（bú）同目标（biāo）及所要（yào）分析（xī）的岗位不同情况，选择不同的岗位分析方法，分析方法应具有针对性（xìng）。例如要对中高层管理岗位（wèi）进行分析，可以采用（yòng）访谈法，以便（biàn）获得更加灵活和充分的信息；对流水（shuǐ）线工作岗位可以采用（yòng）观察法（fǎ），更（gèng）加直观。针（zhēn）对不同（tóng）岗位分析（xī）工（gōng）作，要制订完善的工作方案，确（què）保工作顺利开（kāi）展，规避某种方法的弊端，必要时可采用多种方法相结合，提高岗位分析效果，同时要（yào）注（zhù）意避免因（yīn）为方法太过复杂，影响（xiǎng）工（gōng）作效率。

3. 制（zhì）订工作方案，获得（dé）管（guǎn）理层（céng）支持。企业往往对岗位分析工作没有足够的认识（shí），经常忽视此项工作。获得管（guǎn）理层的重视和支（zhī）持，可以促进各部（bù）门积极配合，有（yǒu）利于（yú）岗位分析工作的（de）顺利开展。因此，在岗位分析工作开展前，要制（zhì）订工作方案，详（xiáng）细列明（míng）岗位分析的（de）必要（yào）性和（hé）作用、工作方法、工作流程（chéng）等内容，确立岗位（wèi）分（fèn）析政策方针（zhēn），明确分析工（gōng）作的主要方向，使管理层认识到岗（gǎng）位分析的重要性（xìng），只有得到了管理层的（de）认可和支持，并且有力推动，才能进一步（bù）得到（dào）员工的配（pèi）合。在管理层和（hé）全体员工的共（gòng）同支持下，推动岗位分析工作的（de）开展。

4. 统筹协调（diào），促进部门（mén）之（zhī）间合（hé）作。岗位分（fèn）析（xī）工作（zuò）通常需要企业各部门之间的（de）合作和员工的配合才能完成。人力资源管理部门需要（yào）统筹协调各部门人员和（hé）各工作事项，安（ān）排好工作流程和分工（gōng）。岗位（wèi）分析人员（yuán）需要将岗位分析的工作（zuò）流（liú）程、方法、需要员工配合（hé）的事项，向员工（gōng）讲解清楚，以（yǐ）便（biàn）获得（dé）员（yuán）工（gōng）配（pèi）合，提高（gāo）岗（gǎng）位分析效率。

5. 要（yào）重视岗位分析结（jié）果的应用。在（zài）岗位分析工作实施阶段，应做（zuò）好信息（xī）的全面准确记录，由企业（yè）根据（jù）岗位分析的最终结果（guǒ），综合（hé）考虑各岗（gǎng）位在（zài）日常工作中的实际情况，在制定人力资源管理政策时，将岗位分析结果作为基本参考依（yī）据，坚持（chí）科学原（yuán）则，制定可行（háng）规章制度，指（zhǐ）导人力资源（yuán）管理工作（zuò）有序开展，对人（rén）力资源管（guǎn）理工作进行完善，确保岗位分析结果得到有效应用，为（wéi）企业（yè）的持续发展提供制度保（bǎo）障。

四、结语

在企（qǐ）业（yè）开展人力资源管理工作的过程中，随着岗位分析工作的（de）落实，将其作为人（rén）力资源管理工（gōng）作的（de）重要依据十分（fèn）重要。人（rén）力（lì）资源管理人（rén）员可以根（gēn）据岗位分析结（jié）果，制订岗位编制计划、薪酬政策，有（yǒu）针对性的开展员工培（péi）训，组织开展绩效（xiào）考核工作，加（jiā）强（qiáng）现代（dài）化企业人才（cái）队伍建设，促进人力（lì）资源管理工作水（shuǐ）平提升。同时，借助岗位（wèi）分析（xī）结果，人力资源管（guǎn）理（lǐ）人员可以为企业员工提（tí）供明确引导，使其准（zhǔn）确掌握个人工作职责，并（bìng）尽快了（le）解企业未（wèi）来的发展方（fāng）向，以便激发员工的进（jìn）取（qǔ）心和上进心，帮（bāng）助员工成长。