中长期激励作（zuò）为激发人才队伍活力和维系人才队伍稳定（dìng）的（de）重要手段，是国内外先进企业通行通用（yòng）的（de）重要激励措施。中长期激励适用（yòng）于（yú）对企业经营发展具有关键作用的高级管理人员、技术人（rén）员、市场化人员的核心人才（cái），对于这（zhè）些核（hé）心人才来（lái）说，短期激励的效果已（yǐ）呈现（xiàn）出边（biān）际（jì）效应（yīng）递（dì）减的情况，针对关键核心人才开（kāi）展的中长期激励，不仅能够满（mǎn）足他们对于成就和自我实现的（de）需要，还能够使他们拥有新的目标并为之努力奋斗，以（yǐ）期能够得到最（zuì）终的奖励，是员工和企业双赢的（de）一种激励方式。目前，国家陆续出台了一系列（liè）中长期激励支持政策，为（wéi）国有企业开展人才储备、争夺和激发活力提供了根本方向指引和路径手（shǒu）段。

1. 国（guó）有科技型（xíng）企（qǐ）业股权（quán）和分红激励

国有科技型企业中长期激励（lì）方（fāng）式主（zhǔ）要包含股（gǔ）权出售、股（gǔ）权奖励、股权期权、岗位分红、项目收益（yì）分（fèn）红等，另外科技成果转化和项目收支明确的企业可以选（xuǎn）择项目（mù）分红激励，中央科技（jì）型企业可以开（kāi）展岗位（wèi）分红（hóng）激（jī）励。相（xiàng）关（guān）政策明确了国有科技型企业开展股权和分红激励的（de）适用企业范围、适用（yòng）条件、激励（lì）对象、激励方式、激励实施（shī）条（tiáo）件以及激励方（fāng）案管理（lǐ）等，随着（zhe）政策的发展和调整，国有科技型企业中长期激励适用（yòng）企业的范围进一步扩（kuò）大、实施限制条件（jiàn）进一步放开、可采用的激励方式（shì）进一步丰（fēng）富（fù），在（zài）推动科技创（chuàng）新（xīn）、促进科技（jì）成果转化、激（jī）发科研人员活力等方面取得了一定的成效。

2. 国有控股（gǔ）上（shàng）市公司股权激励

上市公（gōng）司股权激励作（zuò）为（wéi）一种（zhǒng）在国际（jì）上使用广（guǎng）泛（fàn）、实（shí）践经验（yàn）较为丰富、实施（shī）方案较为成（chéng）熟（shú）的中长期激励方式，早在20 世纪 90 年代就已为部分民营上市公司所使用，但（dàn）国有企业实施（shī）应用（yòng）经历了一（yī）个较为漫长的探索阶段，从无到有（yǒu）、从有到严、从（cóng）严到（dào）稳（wěn）。股权（quán）激励一般包含（hán）股票期（qī）权、股票（piào）增值权、限制性股票等模式，一方面企业（yè）实施股（gǔ）权激励（lì）的限制条件不（bú）断放宽、股权激励（lì）对象的范围（wéi）不断拓（tuò）展、对人（rén）员的激励力度不断加大，另一方面（miàn）也在企业治理、行（háng）权（quán）条（tiáo）件（jiàn）、公司运营（yíng）状况等方面，对国有控股上市（shì）公司特别（bié）是中（zhōng）央企业实施股权激励提（tí）出（chū）了更（gèng）为严格的要求与限定（dìng）。总体来看，鼓励和加速（sù）国有控（kòng）股上市企业开（kāi）展（zhǎn）股权激励（lì）的政策导向越来越鲜明，呈现出激励力（lì）度加（jiā）大、管控力度加强（qiáng）的（de）双重特点，国有控（kòng）股上市公（gōng）司特别（bié）是中央企业（yè）及科创（chuàng）上市公司实施股（gǔ）权激励的自由度日益加大，实施要求也日益（yì）规范。

3. 国（guó）有控（kòng）股混合所（suǒ）有制（zhì）企业员工持股（gǔ）

伴随着国资国企（qǐ）改革的（de）深入推（tuī）进，员工持股（gǔ）已从一项普（pǔ）惠式的员工福利或者国有企业改制的手段，转变为针对（duì）企业（yè）关键核心人才的重要（yào）激励手段，员工（gōng）持股（gǔ）的管理与实施也更加（jiā）规范。关键核心（xīn）人才主要指在关键岗位工作并（bìng）对公司经营业绩和长远发展（zhǎn）有（yǒu）较大影响的经营（yíng）管理人员、科研（yán）人员和业务骨干，相关政策对适用企业（yè）范围、员工持股（gǔ）比例、持股方（fāng）式（shì）、入股价格（gé）和审批要求等方面都（dōu）做了明确要求。总体来看，政策对推进员工持股（gǔ）的态度更加积（jī）极，不（bú）再强调实施范围和（hé）监督管理，而是重点关注了员工入股的方式和价格（gé），要“同股同价、现金入股”。在实施方向上（shàng），“利益绑定（dìng）”说明员工持股的主要目的在（zài）于（yú）实现员工与企业的利益共享，而非管理层的股权收购，因（yīn）此需要在（zài）方案制定的（de）方向和激励对象的（de）选择（zé）上（shàng）加以关注；在实施（shī）范围上，强调（diào）“严控范围、强化监督”，说明在一（yī）段时间内，推（tuī）行员（yuán）工持（chí）股企业的门槛不会降（jiàng）低，并要进（jìn）一步（bù）避（bì）免（miǎn）员工持股实（shí）践中出现的一系列（liè）问题和不规范做法。

4. 项目跟投（tóu）

跟投（tóu）机制（zhì）作为一种（zhǒng）近年来（lái）新兴的中长（zhǎng）期激励方（fāng）式，在金融（róng）及房（fáng）地产（chǎn）行业已得到较（jiào）为广泛的应（yīng）用，但在国有企业中尚不多见，主要以“双百企业”和“科技示范企业”为主（zhǔ），政策（cè）倾向于（yú）在新（xīn）兴业务、创（chuàng）新业务及市场竞（jìng）争类（lèi）业（yè）务开展跟投，跟投人（rén）员一（yī）般为与跟（gēn）投业务关联程度紧密、对跟投业务的经营业（yè）绩和长远发展有直接或较大影响的管理、技术（shù）和业务骨干，相（xiàng）关（guān）政策（cè）对（duì）跟投方式、跟投额度、跟投出资方式、跟投退出等方面都做了明确要求（qiú）。

5. 超（chāo）额（é）利润分享

超额利润分享属于较为常见的中长（zhǎng）期激励方（fāng）式之一，在国际上使用（yòng）得较（jiào）为广泛（fàn），但在国有企业中实践并（bìng）不（bú）多，适用（yòng）企业也以“双百企（qǐ）业”和“科技示范企业”为主，非此范围内的国有企业（yè）可依据实际自行决定是否实施。推行超额利润分（fèn）享机制（zhì）要（yào）把握战略引领、增量激励、市（shì）场（chǎng）导向三个（gè）原（yuán）则，对与企业（yè）经营业绩有直接重要影响的关键岗位核心骨干人才进行（háng）激（jī）励，政策从企业治理（lǐ）结构、运营（yíng）管理（lǐ）水平、企业发（fā）展状（zhuàng）况等方面对可（kě）实施超额利（lì）润分享的企业条（tiáo）件进（jìn）行了严格限制。在分享（xiǎng）额度总量上，年度超额利润分享（xiǎng）比例一般（bān）不高于（yú）超额利润的 20%，超额利（lì）润分享额一般不高于企业本年度净（jìng）利润（rùn）的（de） 15%；在个人分（fèn）享额度上，企业负责人岗位合计分（fèn）配比例一（yī）般不超过超额利润分享额（é）的（de） 20%，个人年度超额利润分享额一般不高（gāo）于其当年薪（xīn）酬总水平的 2/3。

中长（zhǎng）期激励（lì）体现了人本主（zhǔ）义管理思想，是实（shí）现（xiàn）与员工这一重要利益（yì）相关者风（fēng）险共担、利益共享、和（hé）谐（xié）共（gòng）生的重（chóng）要手段。中长期激励的设计应（yīng）充（chōng）分（fèn）体现并考虑企业关键核心人才这一重要利益相关者的诉求，激发关键核心人（rén）才（cái）的（de）主（zhǔ）动性（xìng）和积极性，通过与之共担风险、共同（tóng）参与（yǔ）企业价值（zhí）创造（zào），为企业的长远（yuǎn）发展提供（gòng）动力。同时，应通过（guò）不断优化（huà）完（wán）善，将员工利益与企（qǐ）业长远发（fā）展相绑定，聚焦长期目（mù）标的实现（xiàn），有（yǒu）利于企（qǐ）业获得持续（xù）发（fā）展（zhǎn）动力和持久（jiǔ）竞争优势。