一、引言

国企是中国特色社会（huì）主义（yì）的重要（yào）经济（jì）基础和政治基础，是党执（zhí）政兴国的重要支柱和依靠力（lì）量（liàng）。改（gǎi）革开（kāi）放以来，我国不（bú）断探（tàn）索（suǒ）国企改革的新路径（jìng），作为一项重要任务的三项制度改革也在不断深化和完善。近年（nián）来，国家陆续出台了一系（xì）列（liè）深化（huà）国企改（gǎi）革的新政策和新举措，同时（shí）也赋予了三项制度改革更多的（de）新使命和新（xīn）要求（qiú）。在新发展阶段，切实（shí）把三项制度改革推向深入（rù），既（jì）是全面深化国（guó）企改（gǎi）革（gé）的（de）基（jī）本目标，也是（shì）落实国企改革“1+N”政策体系的客观要求和推（tuī）动（dòng）企业高（gāo）质量发展的必然选择，对做强做优做大国有经济，增强活力、提高效率，加快（kuài）构建（jiàn）新发（fā）展格局具有非常重大的意义；在（zài）新发展阶段，国企三项制度改革（gé）的（de）整体思（sī）路是贯彻习近平总书记关于国企改革发展的（de）重要（yào）论述，落实党中央、国务（wù）院关于持（chí）续深化国企改革的重大决（jué）策部署（shǔ），因时应变、因（yīn）势利（lì）导，结（jié）合行业发（fā）展趋势、企业发展阶段（duàn），以市场化为抓手，围（wéi）绕“管理人员能上能下、员（yuán）工能进能出（chū）、收入能增能减”的目标，建立符合（hé）现代（dài）企业（yè）制度的市场化长效机制（zhì），推动企业（yè）高（gāo）质量（liàng）发展（zhǎn）。

二、国企三（sān）项制度改革（gé）的成效和存在的（de）问题

（一）取得的成效

经过三十多（duō）年的不懈努力（lì），三项制度改革取得了显著成效，国企已经（jīng）成（chéng）为市场（chǎng）经（jīng）营的主体，人事、劳（láo）动（dòng）、分配等管理理念得到普遍认可和接受，企业活力和内生动力得到（dào）有（yǒu）效激发（fā），并在（zài）经营管（guǎn）理水平、资产保值增值方面取得巨大成（chéng）绩。国企三项制度改革不断向纵深推进，并（bìng）与国（guó）企混合所有制改革、落（luò）实董事会（huì）职权、推行职（zhí）业经理人（rén）制度等改（gǎi）革措施互动融合，从最初的追（zhuī）求形（xíng）式和数量向追求质量和效（xiào）果转变。新发展阶段赋予（yǔ）了国企三（sān）项制度改革（gé）的（de）新（xīn）使（shǐ）命和新定位，必然要求国企三项制度改革（gé）要开拓新（xīn）局面、展现（xiàn）新（xīn）作为（wéi）、取得新（xīn）成效。截至2022年4月底，地方国企改（gǎi）革（gé）三年行动主体任务完成（chéng）进度超 90%，取得了决定性进（jìn）展。根据国务院国企改革领导小组办（bàn）公室通报数据显示， 截至2022年3月底，98.5% 的中（zhōng）央企（qǐ）业子企业、97.1% 的地方各级子企业已与经理层签订有关合同（tóng）或契约（含职业经（jīng）理人），经理（lǐ）层成员任期制和契约化管理稳步推进；实行全员绩效考核的中央（yāng）企（qǐ）业和地方国企占比分别为 99.6%、99.3%，市场化用工全面推进；2021 年，中央企业年化（huà）全员劳（láo）动（dòng）生（shēng）产率达 67.9 万元／人（rén），同比增长（zhǎng） 20.7%，企业投（tóu）入产出效率（lǜ）明显提高。

（二（èr））存在的问题

在深化（huà）国企三项（xiàng）制度（dù）改革的过程中（zhōng），受传统观念、历（lì）史原因（yīn）以及国资、国企管理体制等因素约束（shù），存在（zài）改革（gé）力度不够（gòu）、针对性不（bú）强和改（gǎi）革不彻底、为改（gǎi）而改等（děng）问题（tí），离新（xīn）发展（zhǎn）阶段的（de）要求和国企改革三（sān）年行动的目标还有一（yī）定差距，主要表现在以下（xià）几个（gè）方面：

1.“能下、能出”机制执（zhí）行（háng）力不（bú）够

根据国务院（yuàn）国企改革（gé）领导小组办公室通报（bào）数据显示，截至2022 年（nián） 4 月底，央企和地方企业员工公开招聘率和全员绩效考核率已达到 99% 以上，通过竞争上岗（gǎng）方式新（xīn）聘任的管理（lǐ）人员占比在（zài） 40% 以上，管理（lǐ）人（rén）员末（mò）等调整和不胜（shèng）任退出的（de）人（rén）数占比不到2%，实施（shī）末等调整和不（bú）胜（shèng）任退出的企业户数占比在 20% 左右。市场化退（tuì）出人员中，员（yuán）工主动离职的（de）比例很高，考核“不胜任”等被（bèi）动退出员工（gōng）的占比很（hěn）低，部分（fèn）企业关键核（hé）心人（rén）才流（liú）失严重。从上述数据中（zhōng）可以看出，国企已经建立了市（shì）场化（huà）的（de）劳动用工机制，但管理人员“下”的（de）比例很低，员工“出”的压力（lì）不够。

2. 收入（rù）分配机制公平性不够

收入分配机制的（de）公平（píng）性不够，主要表现（xiàn）为三个方面：一是工（gōng）资（zī）总额未能与（yǔ）企业经济效益和劳动生（shēng）产（chǎn）率（lǜ）有效挂钩。受工（gōng）资指导线这一宏观调控机制的约束（shù），即使（shǐ）企业经济（jì）效（xiào）益增幅很高（gāo）时（shí），工资总额增幅一般（bān）不得超过工资指导线上线，不（bú）利于（yú）调动企业（yè）创（chuàng）效的积极性。二是收入“能（néng）高不能低”现象较为普遍。由于薪酬（chóu）刚性、物价上涨、部分行业（yè）垄断（duàn）、薪酬管（guǎn）理缺乏规范性等因（yīn）素，职工工资呈（chéng）现出逐（zhú）年增长的趋（qū）势。三是（shì）“该（gāi）高不高、该低不低”矛盾突（tū）出。薪酬未能与绩效考核（hé）有效挂钩，具有竞争优（yōu）势的市（shì）场化薪酬（chóu）机制（zhì）不够完善，表（biǎo）现为关键岗位、核心人（rén）才、紧缺急需的高层次和高技能人才低于市场化薪酬水平，而可替代性、辅助性（xìng）等（děng）岗位高于市场化（huà）薪酬水平。

3. 改革推进均衡性不（bú）够

改革推进均衡性不够， 主要（yào）表现为两个方面（miàn）：一是区域和（hé）企业间的不均衡（héng）。经济发（fā）达地区和市场化程度（dù）较高的企（qǐ）业（yè），三项制度改革推进较为顺（shùn）畅，成效（xiào）也更为（wéi）显著（zhe）。有的企业已经（jīng）进行了（le）若干次的三项制度改革，建立了较为（wéi）完善的市场化经营（yíng）机（jī）制（zhì）。而部分企业没有真正动（dòng）起（qǐ）来，靠体制吃饭、“小富（fù）即安”、缺乏担（dān）当（dāng）精神（shén）等（děng）现象依然存在（zài）。二（èr）是（shì）改革内（nèi）容的不（bú）均（jun1）衡。劳动和分（fèn）配制度改革的基础较好、阻力较小（xiǎo），各（gè）项任务已基（jī）本完（wán）成（chéng）或超标（biāo）准完成。人事制（zhì）度（dù）是改革的重点和难点，存在经理成员无（wú）任期（qī）考核（hé）、任期考核缺（quē）乏量化（huà）指标、退出规定不符合年度经（jīng）营（yíng）业（yè）绩考核结果和（hé）任一主要指标未（wèi）达（dá）到完成（chéng）底（dǐ）线（百（bǎi）分制低于70分）等问题，经理层成员任期（qī）制（zhì）和契约化管理以及中层管理人员（yuán）聘（pìn）任制需（xū）要（yào）进（jìn）一步深化落实。

三、深化三（sān）项（xiàng）制（zhì）度改革（gé）的实现路径

（一）用全局思维谋划三项制（zhì）度改革

首先，三项制度改革是国企改革（gé）的（de）一个重要组成部（bù）分，必须纳入到（dào）国企改革（gé）的大局中去（qù）谋划去推动。三项制度（dù）改（gǎi）革（gé）要（yào）与国企改革三年行动（dòng）、国资国企综（zōng）合改革实验同步推进（jìn），要与“双百（bǎi）行动”“科改示范行动”、国企混合所有制改革等国资国企改革示范工程加强统（tǒng）筹。在制定相（xiàng）关规（guī）章制度时，要做好（hǎo）与现行（háng）的政策规定和工（gōng）作指引的（de）有效衔接（jiē）。

其次，三项（xiàng）制度改革是（shì）一个整体，必（bì）须利用系统思（sī）维（wéi）进行（háng）设计（jì）。三项制度涉及组织机构（gòu）优（yōu）化（huà）、岗（gǎng）位管理、职级设置、薪酬福利、劳动关系管理、中长（zhǎng）期（qī）激励等方面，必（bì）须（xū）注重（chóng）系统考虑、分类（lèi）施策、多（duō）元驱动，不断（duàn）培育人（rén）力资源增值（zhí）“新动能”，为国企改革（gé）注入“新活力”。在实践中，可（kě）以通过（guò）“实施方案 + 任务（wù）目标 + 制度建设（shè） + 组织实施 + 考核（hé）评估 + 经验推广”的（de）方（fāng）式，系统开展改（gǎi）革工作。

最（zuì）后（hòu），三项制度改革必须兼顾（gù）企业发展和职（zhí）工合法（fǎ）权益。企（qǐ）业主要负责人（rén）要切实担当起第（dì）一责（zé）任（rèn）人的责任，有（yǒu）决心打破利益固化的藩篱，锚（máo）定痛点难点精准攻坚。加（jiā）强政策宣（xuān）传、思想动（dòng）员和业务（wù）培训，注重依法保护职工的合法（fǎ）权益，把可能产（chǎn）生的矛盾消灭（miè）在（zài）萌芽状态。在制定（dìng）涉及职（zhí）工切身（shēn）利（lì）益的方案（àn）和（hé）制度时，充（chōng）分听取（qǔ）职工的意见，妥善解（jiě）决改革过程（chéng）中遇到的突出问题，避免激（jī）化（huà）社会矛盾。

（二（èr））用价值导向引领三项制度（dù）改革

1. 把握“三个突出”，推进管理人员（yuán）能上能下（xià）。突出岗位、权（quán）责和（hé）任期，做实经理层成员任期（qī）制和契（qì）约化管理，推动国企（qǐ）加（jiā）快从传统（tǒng）的“身份管理”向（xiàng）市（shì）场（chǎng）化的（de）“岗位管理（lǐ）”转变。契约目标要突出科学性、挑战性（xìng）和体系化，注重建立“摸高机制”。薪（xīn）酬（chóu）兑现要严格按照契约约定，体现强激（jī）励和硬约（yuē）束。同时，要坚持党管干部原（yuán）则和发挥市（shì）场机制作用结合起（qǐ）来，加大管理（lǐ）人员（yuán）市场化（huà）选聘（pìn）力度，严格落实末等调整（zhěng）和不胜任退出机制。

2. 抓好“三（sān）个重（chóng）点”， 推进员工能进能出。多措并（bìng）举，大力实施公开招聘，严（yán）把（bǎ）人才（cái）入口（kǒu）关（guān）。完善（shàn）以法（fǎ）人责任为主体、以劳动合同管理（lǐ）为关键、以岗位管（guǎn）理为基础的（de）市场化用工（gōng）机（jī）制，实现员工能进能（néng）出有依据（jù）。依法依（yī）规（guī）做好（hǎo）劳动（dòng）合同（tóng）的续签、解除（chú）和终（zhōng）止等工作（zuò），实（shí）现员工能进能（néng）出有（yǒu）规范。优（yōu）化员（yuán）工职业发展管理机制，建（jiàn）立管理、研发、技（jì）术和技能等多（duō）序列岗位（wèi）管理体系，有效实现（xiàn）员工纵（zòng）向（xiàng）晋升和横向流动，推动各类（lèi）人才脱颖（yǐng）而（ér）出、优化配（pèi）置。

3. 坚持“三个锚（máo）定”，推进收入能增（zēng）能减。锚定经济效益（yì），强（qiáng）化工资总额管理（lǐ），严格控制人工（gōng）成本不合理增长，提高投入产出效率。锚定业绩贡献，建立员（yuán）工薪酬市场对标机（jī）制（zhì），实现薪酬与业绩紧密挂钩，合理拉开（kāi）收入分配差距，破除（chú）“高水（shuǐ）平大（dà）锅饭”。锚定价（jià）值创造，建立具有市场竞争优势（shì）的（de）核心关（guān）键人才薪（xīn）酬制度，推动薪酬分配向做出突出贡献（xiàn）的行业领军人才、“高精尖（jiān）缺（quē）”人才倾斜。同时，利用好上市公司股权激励、科技型企业股（gǔ）权（quán）和（hé）分红激（jī）励、超额利（lì）润（rùn）分享、项目跟（gēn）投等中长期激励“工具箱”，注重激励关键核心技（jì）术人才。

四、结（jié）束（shù）语

当前，深化国企三项（xiàng）制度改革（gé），不仅要解决（jué）国企传统体制机制不活的问题，更要立足（zú）构建（jiàn）新（xīn）发展格（gé）局（jú）、推动高质量发展（zhǎn），在更（gèng）高水平上形成新的体制机制。比如（rú），围绕实（shí）现高水（shuǐ）平自立自强，要强化国企科技创新激励；围绕实行高水（shuǐ）平对（duì）外开放，要强化全球（qiú）化人（rén）力资源管理理念。总之，世界面临百年未有之大变局，在（zài）新发展阶段深（shēn）化国企（qǐ）三项制度（dù）改革，必须（xū）更加注重开放和创新，更（gèng）加具有（yǒu）国际视野，才能适应市场化（huà）、现代化和国际化要求（qiú），服务于构建新发展格局。