新时期，我国的国有企业（yè）在（zài）发展的（de）浪潮中（zhōng）进行了新一轮的（de）变革，其中国有（yǒu）企业高（gāo）管的薪酬制度是变（biàn）革过程中的重要环（huán）节。国有（yǒu）企业的高管人（rén）员薪酬制度管（guǎn）理，关（guān）系到高管（guǎn）人员的（de）工（gōng）作积（jī）极性、企业忠诚（chéng）度和企业发展凝（níng）聚力，只有制定科（kē）学合理的（de）高管（guǎn）人员薪酬制度，才（cái）能（néng）达到（dào）长期而有效的激励作（zuò）用。为了不断优化（huà）国有企业（yè）高管（guǎn）人员的薪酬（chóu）管理机制，已经有很多（duō）国有企业对现（xiàn）有的（de）薪酬管理机制（zhì）做出了变（biàn）革，在（zài）变革的过程中，大量的运用了激（jī）励手段以及制约政策。针对国有企业（yè）高管人员薪（xīn）酬制度的现（xiàn）状和存在的问题，本文进行（háng）了深入（rù）的剖析和探讨，提（tí）出了有针对性的优化对（duì）策方案。

一（yī）、国有企业高（gāo）管薪酬（chóu）制度现状及主要问题

（一）国有（yǒu）企业（yè）高管人员的薪酬体系缺乏激励性，与经营绩效脱节（jiē）

目（mù）前，国有（yǒu）企业高管人员的薪酬机制改革（gé）一直没有取得（dé）突破性（xìng）的（de）进展，部分国有企业的高管人员薪（xīn）酬（chóu）并（bìng）没有与其业绩（jì）挂钩，很大一部（bù）分国（guó）有（yǒu）企业内部缺乏科（kē）学合理的薪酬评价机制（zhì），对薪酬考核的量化标准不清晰，尤其是缺乏针（zhēn）对高层管（guǎn）理人员的重要衡量标准，这就导致很多国有（yǒu）企业在评价高管人员时，绩效考核（hé）制度仍然沿用了传统的方（fāng）式，导致高层管理人员的个人收入与对企业的贡（gòng）献程度连（lián）接不紧（jǐn）密。再加上（shàng）国有企业内部缺乏有效（xiào）的（de）评估程序以及评估机制，导致国有企业内部针对高（gāo）层管理（lǐ）人员的薪酬机制缺乏（fá）公平性（xìng）以及有效（xiào）性，不能促使国有企业的高层管理人员围绕企业的战略目标以及经济利（lì）益来开（kāi）展日常工作。除（chú）此（cǐ）之外（wài），在我国部分国有企（qǐ）业中，薪酬（chóu）计算（suàn）机制的方法较（jiào）为（wéi）简洁（jié），缺乏对高层管理人（rén）员（yuán）科学的（de）薪酬计量（liàng）制（zhì）度，导（dǎo）致高（gāo）层管理人员的薪酬（chóu）数量与管理人员的实际工作贡献脱节，也（yě）埋没（méi）了（le）薪酬（chóu）管（guǎn）理（lǐ）制度原（yuán）本的激励功能，失去了（le）薪酬管理制（zhì）度对高层管（guǎn）理人（rén）员的长期激励作用（yòng）。

其实早在上个世纪 90 年代中后期开始，高层管理人员的（de）薪酬激励方式就已经成为了国有企业薪酬制度（dù）改（gǎi）革（gé）的主要（yào）趋势（shì）。这（zhè）种带有激励效益的薪酬制度，其（qí）实就是企（qǐ）业根据高层管理人员的职能要求，在（zài）科学合理的分配岗位职能以及岗位评价制度的基础上，确定高层管理人（rén）员薪酬（chóu）水平的新型薪（xīn）酬支付（fù）制度。很多（duō）国有企业在经历了薪酬制度的改革过后，已经将（jiāng）高层（céng）管理人员的（de）薪酬计算（suàn）纳（nà）入（rù）了企业（yè）的（de）薪酬体系中，但是（shì），在执行（háng）工资计（jì）算的过（guò）程中，却延（yán）续了计（jì）划经济时（shí）代的操作行为，导致高层管理人员（yuán）的职位高低对薪酬数量（liàng）起（qǐ）到（dào）了决定性的影响作用，而并不是将薪酬（chóu）数量（liàng）建（jiàn）立在合（hé）理的岗位职能评价基础上（shàng），这就（jiù）导致（zhì）薪酬机制缺乏（fá）激励（lì）性质（zhì），无法有效（xiào）地激（jī）励高层管理人员为企业的长期发展目标而履行自身职能 。

（二）缺乏对薪酬制度监督管理（lǐ）的机制

一方（fāng）面（miàn），国有企（qǐ）业（yè）的内部缺乏（fá）监督管理的力度，国有企业中的股东大（dà）会通常（cháng）会受到（dào）政府机构的影响（xiǎng），行使决策和表决（jué）的权利很（hěn）难真正有效地行使出来。与此同时，国有（yǒu）企业的执行董事与高管的职位（wèi）具有高度重叠（dié）的（de）现象，对于独立董事的担任以及聘用（yòng）与高（gāo）管（guǎn）的（de）决（jué）策之间相互（hù）关联（lián），很多独立董事（shì）为了维护自身在国有企（qǐ）业中的利益（yì），在日常（cháng）经营管理的过程中不愿意与（yǔ）高管之间（jiān）发生矛盾冲突，因此董（dǒng）事会（huì）很可能沦为高管的木偶（ǒu） 。另一方（fāng）面，由于国有（yǒu）企业内部缺（quē）乏监督管理的机制（zhì），导致我国缺乏对国有企业高管薪酬信息的（de）披露，虽（suī）然我国对（duì）于国企的高管薪酬信息披露具（jù）有明确的规章制度，但是很（hěn）多（duō）企业为了掩人耳目对于薪酬（chóu）的（de）信（xìn）息披露（lù）内容并不详细，这就在一定程度上阻（zǔ）碍了国家（jiā）公民（mín）对国有企（qǐ）业高管薪酬机制方面的监督 。

（三（sān））国有企业高管薪酬水平（píng）整体偏高，结构不合理

目（mù）前，在我国国有企业中，高层（céng）管理人员的薪酬模式相对单一（yī），结（jié）构缺乏协（xié）调性（xìng），高层管理人员整体的薪酬水平相对较高。长期（qī）以来，我国国有企业的高层管（guǎn）理人（rén）员薪酬大多数都（dōu）是以基（jī）本薪金、绩效薪（xīn）金为（wéi）主要（yào）分配形式，这种（zhǒng）结构单一的薪酬分（fèn）配方（fāng）式，在一定（dìng）程度上难（nán）以达到激（jī）励高管人员（yuán）工（gōng）作积极性的目的。以某大型国企（qǐ）为例，将直属单位负责人的薪酬分（fèn）为以下两（liǎng）个部分 ：工资总（zǒng）额 = 基本薪金（jīn） + 绩效薪金。其中，基本薪（xīn）金的设置是根据高管（guǎn）人员所在公司的规模、高管级（jí）别等确定的，占该负（fù）责人（rén）工资总额的 60% ；绩（jì）效薪金 = 月度绩效薪金 + 年终奖金，绩（jì）效薪金占该（gāi）负责人工资总额的 40%

按照这种计算方法（fǎ），该国（guó）企的（de）直属单位高（gāo）层管理人员（yuán）在2016 年（nián）的薪酬超过了 60 万元，其中，基本（běn）薪金（jīn）占（zhàn）到了 36 万（wàn）元，而绩效薪金占了 24 万元。通过对这一高层管理人员的薪酬结构进行（háng）探究发现，在这（zhè）位高（gāo）层管理（lǐ）人员（yuán）的薪酬组成中，绩效薪金（jīn）占其工资总额的比例不合（hé）理，基本薪（xīn）金占（zhàn）比过大，另外（wài）该薪（xīn）酬（chóu）结构中并没有其（qí）他的长期激励收（shōu）益，负责人的薪酬高低（dī）并没有与企业效益好坏直接挂钩，干好（hǎo）干坏都（dōu）不会对拿到的薪酬有较大的（de）影响。由此可见，这样的高管薪酬结构（gòu），不（bú）仅（jǐn）造成高管人员薪酬水平整（zhěng）体偏高，而且还会（huì）引起高管工作积极性不（bú）高，创新（xīn）创造力严重缺乏（fá），直接（jiē）影响公司效益 。

二、造成国有（yǒu）企（qǐ）业（yè）薪酬管（guǎn）理（lǐ）机制出现问题的原因

（一）国有企业的市场化程度（dù）偏低

造成国有企业（yè）薪酬管理机（jī）制出现矛（máo）盾的重要（yào）原因之一（yī）就是国有企业的市场化（huà）程度（dù）普遍偏低（dī）。由于（yú）国有企业的公司性质（zhì）限（xiàn）制（zhì）了（le）国有企业（yè）的市场化程度，导致（zhì）高管在薪酬的分配以（yǐ）及（jí）协调方面容易与市（shì）场中其他企（qǐ）业的高管（guǎn）人员薪酬（chóu）管理机制不符（fú）。首先，在国（guó）家政策方面，国（guó）有企业（yè）在市场中比其他普通企业（yè）占（zhàn）据了一定的（de）优势，在经营管理的过（guò）程中，具备（bèi）了各项优惠性条件，例如（rú）国有企（qǐ）业在经营管理时（shí）享受了税收优惠、多种补贴等等福利内容，这也是国有（yǒu）企（qǐ）业在市场竞争中（zhōng）占有优势地位的原因。除（chú）此（cǐ）之外，大多数的国有企业在经（jīng）营管理（lǐ）的过程（chéng）中，通常占据了市场中更（gèng）加优质的资（zī）源，甚（shèn）至有些国有企业在市场中垄断了某一行业，在竞（jìng）争中（zhōng）不用耗费（fèi）大量的时间和精力就可以获得可观的（de）经（jīng）济收益（yì），这也导致国有（yǒu）企业的高管薪酬（chóu）水平偏（piān）高。换（huàn）句（jù）话说，政府给予的优惠政策、国有企（qǐ）业在市场中的垄断性质（zhì），导致国（guó）有企（qǐ）业在发展的过程中出现了背离市场规律的现（xiàn）象，这也（yě）是国有企业高（gāo）管人员薪酬机制（zhì）出现矛盾的重大因素。其次，在国有企业中，对（duì）于高管的（de）选（xuǎn）拔和聘用，也（yě）呈现出了与市场规律背（bèi）离的特点（diǎn）。在市场竞（jìng）争中，对于普通企业来说，选拔（bá）高层管理（lǐ）时，通常（cháng）采用竞争性的选拔机制，但是国有企业的高（gāo）管基本都是从（cóng）相关行（háng）政人（rén）员（yuán）中选取的（de），这（zhè）种选拔方式缺乏（fá）市场化的（de）竞争流程，并（bìng）且（qiě）选拔出（chū）来的高管，在任职的过（guò）程中，无论是职位级别还是薪酬（chóu）待（dài）遇都与（yǔ）行政人员（yuán）的（de）标准（zhǔn）相一致。值得一提的（de）是，国有企业的高管与国家行政机构（gòu）的人员（yuán）之（zhī）间还存在着一定的（de）交（jiāo）流和沟通机（jī）制，在这样（yàng）的高管（guǎn）选（xuǎn）拔聘用机制下势必会带来行政权力与经济（jì）利益交（jiāo）换，甚至这种现象还（hái）呈（chéng）现出公认（rèn）化、合法（fǎ）化的特点，已经成（chéng）为了国有企业高管选拔机（jī）制中公认的选（xuǎn）拔方法。这就导致很多高（gāo）管在经（jīng）营管理的过程中（zhōng）更加具（jù）备政治（zhì）追（zhuī）求，而没有将（jiāng）全部的精力放在企业的发展和经营过程中。

（二（èr））国有企（qǐ）业的高管薪酬制度缺乏政策（cè）约束（shù）

其实，早在 21 世纪初期国资委就已经出台了针（zhēn）对（duì）央企高管薪酬管理（lǐ）的办法，这也标志着中央对于（yú）央（yāng）企高管薪酬管理机制变革的（de）决心。而发展到 2014 年，中共中央（yāng）政治局又（yòu）在会议（yì）中通过了新的（de）央企高管薪酬制度的变革方案，这就意味（wèi）着中国（guó）正（zhèng）式（shì）开（kāi）启了对（duì）于央企（qǐ）高（gāo）层管理人员（yuán）薪酬管理机制变（biàn）革（gé）的进程。但是，央企只是（shì）国有企业中的一（yī）种类（lèi）型，而目前我国在法律制度（dù）上还是缺乏真正意义上对所有国有企业高层管理（lǐ）人员薪酬管理机制的统一（yī）规范，尤（yóu）其是薪酬（chóu）管理机制约束立（lì）法（fǎ）方面一直处于缺失状态。目前，只有我国东部发（fā）展较快的区域政府通过了对国（guó）有企（qǐ）业高管薪酬管理（lǐ）机制（zhì）的（de）相（xiàng）关法（fǎ）律规（guī）范性（xìng）文件，而广大（dà）内（nèi）陆地区（qū）的政府仍然（rán）缺乏国有（yǒu）企业高管薪酬管理机制的统一治（zhì）理规范标准（zhǔn），这就导（dǎo）致很多地区（qū）的（de）国有企业在管（guǎn）理高层薪酬机制时缺乏（fá）有（yǒu）效的法律依（yī）据 。

（三）薪酬（chóu）决策主体缺失导致国有（yǒu）企业（yè）高（gāo）层管理人（rén）员薪资水（shuǐ）平过高

在我（wǒ）国，国有企业薪酬制度制定（dìng）的过程（chéng）中，大部分（fèn）决策的主体属于国有企业的出资人，换句话说，也（yě）就是谁出资谁来决（jué）定薪酬政策。从 21 世纪初期以后（hòu），随着国有企业资产管理的（de）体（tǐ）制变（biàn）革，国务院（yuàn）国资（zī）委逐步代替国家履行国有企（qǐ）业出资人职责。这一项目（mù）的变革也可以说（shuō）基本确定了国有企业高层管理（lǐ）人员薪酬决定（dìng）的主（zhǔ）体（tǐ）人。但是在实（shí）践中（zhōng），国有企（qǐ）业（yè）高层管理人员的薪酬更多的是由（yóu）公司（sī）内部的管理层以及人（rén）力（lì）资（zī）源部而负责制定的，这（zhè）就会导致在制定（dìng）薪（xīn）酬的过程中产生一定的利益冲突，容易出（chū）现“内部（bù）人控制”的问题。我国目前的国有企业（yè）高管薪酬其（qí）实（shí）主要是由（yóu）基本（běn）年薪、绩效年薪、中长期激励这三个部分构成的，其中，基本年薪其实属于固定化的薪酬（chóu）部（bù）分，而绩效年（nián）薪和中长期激励始终处在浮动阶段，但是这种绩（jì）效和长期激（jī）励的政策（cè），大部分（fèn）都是由国有企业的董事会自行决策的，政（zhèng）府并（bìng）不多（duō）加干涉这种自（zì）行（háng）决策的方式，导致国有企业高层管理人员的薪酬水平整体（tǐ）偏高（gāo）。

三、国有（yǒu）企业高（gāo）管高管（guǎn）薪酬制（zhì）度的优化（huà）对策

（一）构建完善的国有（yǒu）企业高管薪酬监督管理体（tǐ）系

目前很多国有企业（yè）的高管（guǎn）薪酬信息，在对外（wài）公（gōng）开的过程中，不够详细，这就为高管在国有（yǒu）企业中牟取高额（é）的薪资报酬（chóu）提供了便捷（jié），导致（zhì）国有企业内部的高管薪酬很难得到有效的监督和（hé）控制。针（zhēn）对这种现（xiàn）象，必须要加强对（duì）国有企业内部高管薪（xīn）资报酬（chóu）机制的优化和（hé）升级，实现对高层（céng）管理（lǐ）薪酬制度的强有力监督手段。首先（xiān）应（yīng）该构建严格（gé）的国有企业高（gāo）管薪酬信息披露制度，同时（shí）还应（yīng）该（gāi）将法律规范落（luò）实（shí）到位。在（zài）披露信息的过程中，必须根据企业类型以及高（gāo）管人员的责任形式（shì）等（děng）各方面进行详细的披露，有利于强化国（guó）家公民以及其他（tā）社会组织对国有（yǒu）企业内部（bù）高（gāo）管（guǎn）薪酬的监（jiān）督（dū）和（hé）管理（lǐ），遵循国家公民对于国有（yǒu）资（zī）产的（de）管（guǎn）理。其次，针对监督管理的过程中发现的高（gāo）管存在薪资过高的问题，还（hái）应（yīng）该（gāi）建立（lì）相应的（de）法律纠正机制（zhì）。对于（yú）高管已（yǐ）经（jīng）取（qǔ）得的高额薪资（zī）报酬，可以（yǐ）借鉴西方（fāng）发（fā）达国（guó）家的高管（guǎn）薪（xīn）酬法律机制，将不合理的部分进行追回。对于不合理（lǐ）的薪酬部（bù）分不能放任不管，必须（xū）予以严（yán）格（gé）的追缴（jiǎo）制度，加强对高额薪酬的（de）监督和管理。与此同时，这种有效的纠正机制（zhì）还能对高管短（duǎn）期的投（tóu）机主义行（háng）为进行严格的控制，有（yǒu）利于激励（lì）高管从国有（yǒu）企（qǐ）业长远发展的角（jiǎo）度进（jìn）行经营和决策，保护国有企业的所有者利（lì）益不受侵（qīn）犯。

（二）建立合理的国有（yǒu）企（qǐ）业高管人员薪（xīn）酬机（jī）制

目（mù）前，针对我国国有企（qǐ）业（yè）高层管理人员薪酬（chóu）制度的现（xiàn）状，必须要制定符（fú）合我国（guó）国情的高层（céng）管理人员（yuán）薪酬制度。建立符合我国国情（qíng）的高管薪酬机制，对（duì）于国（guó）家整个经（jīng）济体制的（de）改革（gé）都（dōu）会（huì）产生深远的影响，这不仅关系到了（le）单个国有企（qǐ）业人才（cái）的（de）激励与薪酬资源分（fèn）配的问（wèn）题，更是关系到了目（mù）前社会（huì）关注度极高（gāo）的劳动分配公平性问题，同时还会影响到其他所有执行（háng）失的企业薪酬制度建（jiàn）设以及分配（pèi）方式。从（cóng） 21 世（shì）纪之初开始，国务院国有资（zī）产（chǎn）监（jiān）督管理委员会就已（yǐ）经加强了对（duì）于（yú）中央国有（yǒu）企业负责（zé）人的业（yè）绩考核制度，将（jiāng）业绩考核（hé）与薪酬（chóu）制（zhì）度相挂（guà）钩（gōu），并且（qiě）考（kǎo）核标准更加严格。从传统的（de）年薪制（zhì）以及对国（guó）有企业高层（céng）管理人（rén）员的业（yè）绩奖励制度的推（tuī）行，再到股权激（jī）励以及养老经济（jì）化等长期激（jī）励（lì）机制的试点（diǎn），国有企业的激励（lì）约（yuē）束机制正（zhèng）在逐渐走（zǒu）向（xiàng）市场化的发展道（dào）路。但（dàn）是目前国（guó）内（nèi）预订的国有企业高管（guǎn）薪酬管理机制并没有让（ràng）国有企业真正的成为参与市场（chǎng）的主体，在国有（yǒu）企（qǐ）业市场化的过程（chéng）中（zhōng）一度（dù）涉及（jí）到（dào）了（le）市（shì）场竞争（zhēng）程度的问题，尤其是针对国有企业的市（shì）场（chǎng）型和垄（lǒng）断型规划方（fāng）面，以及国有企业高层管理人员招聘（pìn）来源问题，一直以来都是难（nán）以解决的重（chóng）要（yào）矛（máo）盾。因此为了弥补与（yǔ）市场对接不足的问题，在制（zhì）定，高层管理人（rén）员（yuán）薪酬管理机制的过程（chéng）中必须要将高管人（rén）员的（de）薪资水平与日常工作技校相连（lián）接，制（zhì）定合理的薪酬工资范围。同时，还可（kě）以为高层管理人员（yuán）制定包括基本年薪，绩效年（nián）薪以及中长期激励收益（yì）的（de）分配模块（kuài）在制定管理（lǐ）机制的过程中不能（néng）过于硬性（xìng）的挫伤，优秀管理人员的积极性，而是要通（tōng）过中长期的技校激励等充（chōng）满艺（yì）术性（xìng）的管（guǎn）理手段，充分（fèn）体现出（chū）新（xīn）的（de）高层人员薪（xīn）酬管理机制的公平性与透明（míng）性。

（三）建立科学健全的国有企业绩效体系

对于（yú）国有（yǒu）企业高管（guǎn）的薪酬机制来（lái）说，想要（yào）从根源上控制（zhì）高管人（rén）员的薪资报酬，就必须要立科学的绩效考（kǎo）核（hé）体（tǐ）系。在这一过程中，国有企业需要落（luò）实全面科学发展观，从思想精神上（shàng）以及组织建设上形成企业管（guǎn）理（lǐ）全过（guò）程的科学绩效体系。在日常经营管理过程中（zhōng），搞（gǎo）好经（jīng）营业绩与考核（hé）工（gōng）作之（zhī）间的关系，无论是对企业的生产经营方面，还对（duì）企（qǐ）业的长期发展方（fāng）面，都（dōu）应该在科学发展（zhǎn）观的（de）指导下不断（duàn）前进。通（tōng）过（guò）对企业的高（gāo）层管（guǎn）理薪酬机制（zhì）做出（chū）有效的约束，形成（chéng）强激励（lì），有（yǒu）约束的绩效考（kǎo）核机制，充分的发挥业绩考核对高层管（guǎn）理人员履（lǚ）行（háng）自（zì）身责任（rèn）义务与企（qǐ）业经营管理行（háng）为的向导功（gōng）能（néng）。除此之外，还要在企业的业绩（jì）考核机制中引入企业（yè）结构（gòu）调整以（yǐ）及自主（zhǔ）创（chuàng）新的理念，让国有（yǒu）企业的（de）绩效考核（hé）制（zhì）度（dù）更加规范化，业绩考核与企（qǐ）业发展战略目标相（xiàng）结合的作用，更好（hǎo）地（dì）让业绩（jì）考核工（gōng）作中渗透（tòu）节约环保（bǎo）、创新（xīn）发（fā）展的公司长期（qī）发（fā）展理（lǐ）念，让科学的绩效体系成为企业（yè）实（shí）现良性循环的助推器，起到良好的（de）激励和约束作用（yòng），这（zhè）样才能够从科学的绩效考核制度上为国（guó）有企业落实科学（xué）发（fā）展观，明确自身的国（guó）有资产保值（zhí）增（zēng）值责（zé）任提供重要的制度保（bǎo）障。

四、结语（yǔ）

 综上所述，国（guó）有企业高管人员的薪酬制度关系着社会的公平和稳定，因此，优化高（gāo）管人员的薪酬体（tǐ）系和薪酬制度对于国有企业的发展（zhǎn）壮大有着重要意义。在对高管人（rén）员（yuán）薪（xīn）酬制度优化过程中（zhōng），要（yào）合（hé）理制定高管人员的薪酬体系，建立科学健全的企业绩效考评制度，设立科学完善（shàn）的（de）薪酬（chóu）制度（dù）监督（dū）管理体系，在（zài）规范化的管理（lǐ）下实（shí）现国有企业的良性发（fā）展。