一、引（yǐn）言（yán）

国企是（shì）中国特色社会主义的重要经济基础和政治（zhì）基础，是（shì）党执政兴国的重（chóng）要支柱和（hé）依靠力量。改革开放以来，我国不断探索国企改革的（de）新路径（jìng），作（zuò）为一项重要任务的三（sān）项（xiàng）制（zhì）度改（gǎi）革（gé）也在不断深化和完（wán）善。近年来，国家陆续出（chū）台（tái）了一系列深化国（guó）企改革的新政策（cè）和新举措，同时也赋予了三项制度改革更多的新使（shǐ）命和新要求（qiú）。在新发展（zhǎn）阶段，切实把三项（xiàng）制度改革推向深入，既是全面深化（huà）国企改革的基本目标，也是（shì）落实国企改革“1+N”政策体系的客观要求和推动企（qǐ）业高质量发展（zhǎn）的必然选择，对做强做优做大国有（yǒu）经济（jì），增强活力、提高效率，加快构建新发展格局具有非（fēi）常重大的意义；在新（xīn）发展（zhǎn）阶段，国企三（sān）项（xiàng）制度改革的（de）整体思路是贯（guàn）彻习（xí）近平总书记（jì）关（guān）于国企改革发展的重要（yào）论（lùn）述，落实党中央、国务（wù）院关于持续深化国企改革的（de）重大决策部署，因时应变（biàn）、因势利导，结合行业发（fā）展趋势、企业发展阶段，以（yǐ）市场（chǎng）化（huà）为抓手，围绕“管理人员能上能（néng）下、员工能（néng）进（jìn）能出、收入能（néng）增能减”的目标，建立（lì）符合现代企业制度的市场化长效机制，推（tuī）动企业高（gāo）质（zhì）量发展（zhǎn）。

二、国企三项制度（dù）改革的成（chéng）效和存在的问题

（一）取（qǔ）得（dé）的成效

经过三十多年（nián）的不懈努（nǔ）力，三（sān）项制度改革取得（dé）了显著成效（xiào），国企已经成为市场经营的主（zhǔ）体（tǐ），人（rén）事（shì）、劳动、分配等管理理念（niàn）得到（dào）普遍（biàn）认可和接受，企业活力和内生动力得到有（yǒu）效激（jī）发，并在经营（yíng）管理水平、资产保值（zhí）增值方面取（qǔ）得巨大成绩。国（guó）企（qǐ）三项（xiàng）制度改革不断向纵深推进，并与国（guó）企混合所有制（zhì）改革、落实董事会职权、推行职业（yè）经理人制度（dù）等改革措施互动融合，从最初的追求形（xíng）式和数量向追（zhuī）求质量和效果（guǒ）转变。新发展阶段赋予了国（guó）企三项制度改革的新（xīn）使（shǐ）命和（hé）新（xīn）定位，必然要求国企三项制度改革要开拓（tuò）新局面（miàn）、展（zhǎn）现新作为（wéi）、取得（dé）新成效。截至2022年4月底，地方国企改革三年（nián）行动主（zhǔ）体任务完成进度超（chāo） 90%，取得了（le）决（jué）定性进展。根据国务院国企改革领导（dǎo）小组办公室通报数据显示， 截至2022年3月（yuè）底，98.5% 的中央企业（yè）子企（qǐ）业、97.1% 的地方各级子企业已与经理层签订有关合同或契（qì）约（含职业经理人），经理层成员任期制（zhì）和契约化（huà）管理稳步（bù）推进；实（shí）行全员绩效考核的中央企业和地方国企占比（bǐ）分别为（wéi） 99.6%、99.3%，市场化用工（gōng）全（quán）面推（tuī）进；2021 年，中央企业年化全（quán）员（yuán）劳动生产率达 67.9 万元／人，同比增（zēng）长 20.7%，企业投入产出效率明显提高。

（二）存在的问题

在深化国（guó）企三（sān）项（xiàng）制度改革的过程中，受传统观念、历史（shǐ）原因以及国资（zī）、国（guó）企管理体制等因素约束（shù），存（cún）在改（gǎi）革力度不够（gòu）、针对性不强和（hé）改革不彻（chè）底、为改而改等问（wèn）题，离新发（fā）展阶段的（de）要（yào）求和国企改革三年行动的目标还有一定差距，主（zhǔ）要表（biǎo）现在以下几个方面：

1.“能下、能（néng）出”机制执行（háng）力不够（gòu）

根据国（guó）务（wù）院国企改（gǎi）革领导小组办公室通（tōng）报数据显示（shì），截至2022 年 4 月底，央企和地方企业员工公开（kāi）招（zhāo）聘率（lǜ）和全员绩效考核率已达到 99% 以上，通过竞争上岗方式新聘任的管理人（rén）员占比在（zài） 40% 以上，管理人员末等调整和（hé）不胜任退（tuì）出的人数占比不到2%，实施末等调整和不胜任退出的（de）企业户数占比在（zài） 20% 左右。市场化退出人员中（zhōng），员工主动（dòng）离职的（de）比（bǐ）例（lì）很高（gāo），考核“不胜任（rèn）”等（děng）被动退出（chū）员工的占（zhàn）比（bǐ）很低，部分企业关键核心人才流失（shī）严重。从上述数据中（zhōng）可以看（kàn）出，国企（qǐ）已经建立了市场（chǎng）化的劳动用工（gōng）机制，但管（guǎn）理人（rén）员“下”的比（bǐ）例很低，员工“出”的压力不够（gòu）。

2. 收入分（fèn）配机制公平（píng）性不（bú）够

收入分配机制的公平性（xìng）不够（gòu），主（zhǔ）要表现为三个方面：一是（shì）工资总额未（wèi）能（néng）与企业经济效益和劳动生产率有效挂钩。受工资（zī）指导线这一（yī）宏（hóng）观（guān）调控机制的约束，即（jí）使企业经济效益（yì）增幅很（hěn）高时（shí），工资总额（é）增幅一般不得超（chāo）过（guò）工资指（zhǐ）导（dǎo）线上线，不利于调动企业（yè）创效（xiào）的积极性。二是（shì）收入“能高不能低（dī）”现（xiàn）象较（jiào）为普遍。由于薪酬刚性、物价（jià）上涨、部（bù）分行业垄断、薪（xīn）酬管理（lǐ）缺乏规范性等（děng）因素，职工工资呈现出（chū）逐年增长的（de）趋势。三是“该高不高（gāo）、该低不低”矛盾突出。薪（xīn）酬未（wèi）能与绩效考核有效挂钩，具有竞（jìng）争优势的（de）市（shì）场化薪酬机制不够完（wán）善，表（biǎo）现（xiàn）为（wéi）关（guān）键岗位、核心人（rén）才、紧缺急需的高（gāo）层次和高（gāo）技能人才低（dī）于市场化薪酬水（shuǐ）平（píng），而可替代性、辅助（zhù）性（xìng）等岗（gǎng）位（wèi）高于（yú）市（shì）场化（huà）薪酬水平。

3. 改（gǎi）革推进均（jun1）衡性不够

改革推（tuī）进均衡性不够， 主要表现为两个方面：一是区（qū）域和企业（yè）间的（de）不均衡（héng）。经（jīng）济发达地（dì）区和市场化程度较高的企（qǐ）业，三项（xiàng）制度改革推进较为顺（shùn）畅，成效也更为显著。有的企业已经进行了若（ruò）干次的三项制度改革，建立了较为完善的市场化（huà）经营机制。而部分企业（yè）没有真正动起来，靠体制吃饭、“小富（fù）即安”、缺乏（fá）担当精（jīng）神等现象依然存在。二是改革内（nèi）容的不均衡（héng）。劳动和分配制度（dù）改革的基础较好（hǎo）、阻力较小，各项任务已基本（běn）完成或超（chāo）标准完成。人事制度（dù）是改革的重点和（hé）难（nán）点，存在经理成员无任期考核、任期考（kǎo）核缺乏量化（huà）指标、退（tuì）出规定不符（fú）合年度经（jīng）营业绩考（kǎo）核结（jié）果和任一主要（yào）指标未达到完成底（dǐ）线（百分（fèn）制低于70分）等问（wèn）题，经（jīng）理（lǐ）层成员（yuán）任期制和契约化管理以（yǐ）及中层管理人员聘任（rèn）制需要（yào）进一步深化落实。

三、深（shēn）化三项（xiàng）制（zhì）度（dù）改革（gé）的实现（xiàn）路径

（一）用全（quán）局思维谋（móu）划（huá）三项制度改（gǎi）革

首先，三（sān）项制度改革是国企改革（gé）的一个重要（yào）组成部分，必须纳（nà）入（rù）到国企改（gǎi）革（gé）的（de）大局中去谋划去推（tuī）动（dòng）。三项制度改（gǎi）革要与国企改革三年行动（dòng）、国资（zī）国企综合改革实验同步推进，要与“双百行（háng）动”“科改示范行动”、国企混合所有制改革等（děng）国资国企改革示范工程加强统筹。在制定相关规（guī）章制度时，要做好（hǎo）与现行的政策（cè）规定和工作指引的有效衔接。

其次，三项制度改革是一（yī）个整体，必须利（lì）用系统思维（wéi）进行设计。三项制度涉及组织机构优化、岗位管理、职级设置、薪酬福（fú）利、劳动关（guān）系管理、中长期激励等方面，必（bì）须（xū）注重系统（tǒng）考（kǎo）虑、分类（lèi）施策、多元驱（qū）动，不断培育人力资（zī）源增值“新动能”，为国（guó）企改革注（zhù）入“新活力（lì）”。在实践中，可以通过“实施方案 + 任务目标 + 制（zhì）度建（jiàn）设（shè） + 组织实施 + 考核评估（gū） + 经（jīng）验推（tuī）广（guǎng）”的方（fāng）式（shì），系统（tǒng）开（kāi）展改革工作。

最后（hòu），三项制度改（gǎi）革必须兼顾企业发展和职（zhí）工合法（fǎ）权益。企业主要负责（zé）人要切（qiē）实担当起第一责（zé）任人的责任，有决心打破利益（yì）固化的藩篱，锚定（dìng）痛（tòng）点难点精准（zhǔn）攻坚（jiān）。加强政策宣传、思想动（dòng）员和业务培训（xùn），注重依法保护职工的合法权益，把可能（néng）产生的矛盾消灭在萌芽状态。在制定（dìng）涉及职工切身利（lì）益的（de）方（fāng）案（àn）和制（zhì）度时，充（chōng）分听取职工的意（yì）见，妥善解决改（gǎi）革过程中遇到的突（tū）出（chū）问（wèn）题（tí），避免激（jī）化社会矛（máo）盾。

（二）用价值（zhí）导向引（yǐn）领三项制度改革

1. 把握“三个突（tū）出”，推进管理人（rén）员能上能（néng）下。突出（chū）岗位、权（quán）责和任期，做实经理层成员任（rèn）期（qī）制和契约化管（guǎn）理（lǐ），推动国企加快从传统的“身份（fèn）管理”向市场化的（de）“岗位管理（lǐ）”转变。契（qì）约目标要突（tū）出科学性、挑战性（xìng）和体系化，注重建立“摸高机制（zhì）”。薪酬兑现要严格按照契约约定，体现（xiàn）强激励和硬（yìng）约束。同时（shí），要坚持党管干部原则和发挥（huī）市（shì）场（chǎng）机制作用结（jié）合起（qǐ）来（lái），加大管理人员市场化（huà）选聘力度，严格落实末等调整和（hé）不（bú）胜任退出机（jī）制（zhì）。

2. 抓（zhuā）好“三个重点”， 推进员工能进能出。多措并举，大力实施公开（kāi）招聘，严把人（rén）才入口关。完善以法人责任为主体、以（yǐ）劳（láo）动（dòng）合同管理为关键、以（yǐ）岗位管理为基础的市场化用工机制，实现员工能进（jìn）能（néng）出有依据（jù）。依法依（yī）规做好（hǎo）劳动（dòng）合（hé）同的续签、解除和（hé）终止等（děng）工作，实现员工（gōng）能（néng）进能出有规（guī）范（fàn）。优化员工职业发展管理（lǐ）机制，建立管理、研发、技术和技能等多序（xù）列岗位管理（lǐ）体系，有（yǒu）效实现（xiàn）员工（gōng）纵向晋升和横向流动，推动各类人才脱颖而出、优（yōu）化（huà）配置。

3. 坚持“三个锚定”，推进收入（rù）能增（zēng）能减。锚（máo）定经（jīng）济效益（yì），强（qiáng）化工资总额管理（lǐ），严（yán）格（gé）控制人工成本不合理增（zēng）长，提高投入产（chǎn）出效率。锚（máo）定业绩贡（gòng）献，建（jiàn）立员（yuán）工薪酬市场对标（biāo）机（jī）制，实现薪酬与业绩紧（jǐn）密挂（guà）钩（gōu），合理拉开收入（rù）分配差距，破除“高水（shuǐ）平大（dà）锅饭（fàn）”。锚（máo）定（dìng）价值创造，建立具有（yǒu）市场（chǎng）竞争优（yōu）势的核心关键人才薪酬制（zhì）度，推动薪酬分配向（xiàng）做出突出（chū）贡（gòng）献的行业领军（jun1）人才、“高精尖缺”人才倾斜。同（tóng）时，利用好上市（shì）公司股（gǔ）权（quán）激励（lì）、科技型企（qǐ）业股权和分红激励、超额利润（rùn）分（fèn）享、项目跟投等中长期激励“工具箱”，注重激励关键核心技术人才。

四（sì）、结（jié）束（shù）语

当前，深化国企三项制度（dù）改革，不仅要（yào）解（jiě）决国企传统体制机制不活的问题，更要立足构建新发（fā）展格（gé）局（jú）、推动（dòng）高质（zhì）量发展，在更高（gāo）水平（píng）上形成新的体制机制。比如，围绕实现高水平自立自强，要强（qiáng）化国企科技创新（xīn）激励（lì）；围绕实行高水（shuǐ）平（píng）对外（wài）开放，要强化全球化人力资（zī）源管理理念。总之，世界面临百年未有之大变局，在（zài）新发（fā）展阶段深化国企三项制度改革，必（bì）须更（gèng）加注重开放和创新，更加具（jù）有国际视（shì）野，才能适应市（shì）场化（huà）、现代化和国际化要求，服务于构建新发展格局。