企业要发展就肯定会涉（shè）及到人员选拔的问题（tí）。选拔怎样的人（rén），怎（zěn）样选（xuǎn）拔人，这看似一个简（jiǎn）单的问题，但具体实施起（qǐ）来（lái）并不那么容易。很多经（jīng）营（yíng）管理者在用人实践中（zhōng）发现，有些（xiē）看起来很能（néng）干的人员提（tí）拔到管理岗位以后会不能很好的适（shì）应新岗位的（de）要求，结果不仅（jǐn）给企（qǐ）业造成了（le）很大的损失，个人的（de）特长也没有得到充（chōng）分的发挥。

那么怎么才能（néng）提高人才选（xuǎn）拔的准确性呢？关键还在于运用专（zhuān）业的人才测（cè）评方（fāng）法和专业的（de）人才测评（píng）工具。何为“专业”，人才测（cè）评的专（zhuān）业在于需要（yào）对岗位和候（hòu）选人进行一个准确、全（quán）面的了解，然后根据岗位的（de）要求选择匹配（pèi）的人才。

根据我（wǒ）们多年的人才选拔经验发现，要选拔到合适的人（rén）才（cái）需要“三多”：多（duō）专家，多角（jiǎo）度，多（duō）工具。“多（duō）专家”指的（de）是参（cān）与测评评价的（de）专家不能只有一个，一（yī）般以（yǐ）三（sān）个以上（shàng）为（wéi）宜。一（yī）个人的视野（yě）和关注点毕（bì）竟是有限的，即使（shǐ）是经（jīng）验（yàn）丰富（fù）的专家在评价时或多或（huò）少会忽略掉被评价者（zhě）的一些信息。并且一个人（rén）的评价多少（shǎo）会有些主观（guān）性，从（cóng）而造成对候选人的（de）评价不够全（quán）面。多个专家的参与能够保（bǎo）证从（cóng）不（bú）同的（de）角（jiǎo）度更全面、客观地评价候选人。

“多角度”指的是评价（jià）一个人时要（yào）从多个维度对候选人进（jìn）行评价和考查，而不能只观察候选人（rén）的一（yī）个（gè）或是两个（gè）方面。例如在选拔营（yíng）销（xiāo）经理时很多人更关注候选人的（de）沟通能力，认（rèn）为（wéi）能够跟客（kè）户进行很好沟通的人员就是好的营销经理。其实做为一个营销经理，团（tuán）队（duì）管理能力、开拓能力、应变能（néng）力、抗（kàng）压能力也是比较（jiào）重要的（de）方面，因此考查一个候选人要从多个（gè）角度（dù）进行（háng）。

“多工（gōng）具”指（zhǐ）的是在对候选人进行评价时要运用多种测评的（de）方法和手段（duàn），多种工（gōng）具相组（zǔ）合共同考（kǎo）查（chá）候选人的特质。即使是效度（dù）最高的结构化（huà）行（háng）为（wéi）面试也只有0.6左右（yòu）的预测效度，而且有一些胜任力素质是某些工具（jù）所不能考查的（de），比如认知能力测（cè）验就考查不了候选（xuǎn）人（rén）的管（guǎn）理（lǐ）能（néng）力。多种工具（jù）的组合能够弥补（bǔ）单一工（gōng）具的缺陷，更准确的反映出（chū）候选人的特质。

专业的咨（zī）询公司（sī）由于在人才测评方（fāng）面有很丰富（fù）的理论基（jī）础（chǔ）和（hé）实践经验，无论是在专家的组织上，还是在工具的（de）使用上都有很（hěn）强的积累。咨询（xún）公（gōng）司（sī）的专家顾问团队（duì）经历过很多（duō）项（xiàng）目的历（lì）练，在人才测评方面有很（hěn）强的观（guān）察力和鉴别力。咨询公司的测评工具（jù）经过很多（duō）实（shí）践检验，能够通（tōng）过不（bú）同的组合从不同方面全（quán）面、准确地反映候选人的胜任力素质。

作者：米兰和麦肯咨（zī）询顾问（wèn）  江山（shān）