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高潜质人才（cái）的鉴别（bié）及（jí）发展（zhǎn）实（shí）践
来源 Source：昆明米兰和麦肯企业管（guǎn）理咨询有限公司（sī） 日期 Date：2020-06-10 点击 Hits：2777
华为（wéi）任正非（fēi）总曾说过（guò）：“资源是会（huì）枯竭的，唯（wéi）有文化才会（huì）生生不息，一切工业产品都是人类（lèi）智慧创（chuàng）造的，华为没有（yǒu）可以依（yī）存的自然资源，唯有在人（rén）的头脑中挖掘出大（dà）油（yóu）田、大森林、大煤矿……”；的确，人才是企业的核心竞争（zhēng）力（lì），尤其（qí）是高潜质人（rén）才，那么，对于（yú）企业而言，谁是高潜（qián）质人才？如何鉴别、发展高（gāo）潜质人才？以（yǐ）下，或许对（duì）您有些许启（qǐ）发......
鉴（jiàn）别阶段（duàn）的（de）误（wù）区企业（yè）内部（bù）没有（yǒu）关于“潜质”的定（dìng）义（yì）的共识。管理者们对于潜质的概念各（gè）自（zì）理解，导（dǎo）致（zhì）在判断高潜质人才的问题上依赖于各自的主观判（pàn）断，争论不断。 1. 号（hào）称以“绩效导向”为依据，简单地把高绩效者等同于（yú）高潜质人才。研究表明，71%的（de）高绩效（xiào）者不是高潜质人才（Corporate Leadership Council, 2005），因此，许多企业浪费了大量的资源在非高潜质人才上，而且（qiě）错误的培养方式事（shì）实上伤害了（le）人才。2. 片面地以素质或者情商（shāng）来替（tì）代潜质。事实上，素质或者（zhě）情商反映的都是（shì）静态的概（gài）念，潜质强调的是（shì）动（dòng）态，或者（zhě）未来的（de）可塑性。两者（zhě）不是一回事。有些人在目前的岗位或者环境下（xià）在（zài）素质或者情（qíng）商方面比较成熟，但（dàn）是改（gǎi）换环境后就（jiù）难以适应（yīng）；另（lìng）外一些人（rén）目前尚（shàng）不够成熟，但是具有很强的潜（qián）质。所以这（zhè）是人才的两个维（wéi）度，不（bú）该混淆。素质和情商通常是（shì）随着职级的提升或者（zhě）经（jīng）验的积累而相（xiàng）应提升的，但（dàn）是潜质与此并无明显的相关性。学习敏锐度的（de）定义（yì）：迅（xùn）速学习、并将所学（xué）运用于新的和具有挑战性的领导力情境（jìng）下（xià）、获得高（gāo）绩效的能力和意（yì）愿。
▲励衿领导（dǎo）力之领导力潜质模型（xíng）
学习敏（mǐn）锐度可以称为素质之（zhī）母，就是“元素质Metacompetency”。正如认知与（yǔ）元认知是不同（tóng）的两个概念一样，一个人的素质水平（píng）和他的学习敏锐度水（shuǐ）平也是两个（gè）不同的概念（niàn）。如果（guǒ）我（wǒ）们把他的素质水平称为其目（mù）前的成熟（shú）度，那学（xué）习（xí）敏锐度（dù）就是他未来（lái）的潜力（lì）。一个（gè）人如果具有较高的学习（xí）敏锐度，他更（gèng）有可能在未（wèi）来（lái）的（de）一段时（shí）间（jiān）里更（gèng）快获得新（xīn）素（sù）质（zhì），而当他具有一定的素（sù）质之后（hòu），假以时（shí）日，他更有可能获得高绩（jì）效。在同一个（gè）时间段里一个人的学习敏（mǐn）锐（ruì）度（dù）、素质（zhì）水平、绩效水（shuǐ）平不一定是同步的（de），但是拥有较（jiào）高的学习敏锐度的人，在未来更有（yǒu）可能学会新（xīn）的（de）工作所（suǒ）需（xū）的素（sù）质，因而更有可能在未来获得更高的绩效。
林光明先生在其（qí）《敏捷基因》一（yī）书（shū）中用汽车移动的距离、速度与加速度来类比一个人才创造的业绩、拥有（yǒu）的素（sù）质、和获取新素质（zhì）的能力。如果（guǒ）一部汽车拥有一定的加速度，经过一（yī）段时间速度提升（shēng）到一定（dìng）程度，因而可（kě）以跑过一段距离。而一个人（rén）才拥有学习敏（mǐn）锐度（dù），假以时日可以获得（dé）新的素质（zhì），对组织带来业绩（jì）贡（gòng）献。正如加速（sù）度不等于（yú）速度一样（yàng），学习敏锐度也不是简（jiǎn）单的一组素质。有些汽车速度（dù）达到100公里/小时了，但是加速（sù）度（dù）可以很低，这个（gè）时候汽车保持接近匀速直线运动；而（ér）一个人才已经拥有（yǒu）一些素质之（zhī）后，学习敏锐（ruì）度不高（gāo），这不妨碍他继续在现有岗位上做出很好的（de）贡（gòng）献，只是（shì）他不太容易转型、不太容易（yì）获取新（xīn）素质了。如（rú）果获取新素质对于我们所谈论的潜质非（fēi）常重（chóng）要（yào），那学习敏锐度自然对（duì）于（yú）潜质具（jù）有（yǒu）高度（dù）的指向（xiàng）性。这一点，对于（yú）创业型（xíng）企业（yè）、对于互联网公司（sī）、研发类、市场（chǎng）开拓（tuò）类职业，对于（yú）处（chù）于（yú）变（biàn）革中的组织相关性更高（gāo）。
学习敏锐度的测评结（jié）果在人才（cái）管理中的应用（yòng）1- 继任者计（jì）划：识别和发展（zhǎn）高潜力领导人才
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为人才盘（pán）点流程提（tí）供独立的、客观（guān）的、定量（liàng）的考虑要素
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减少（shǎo）道听途说
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帮助（zhù）避免（miǎn）受个别（bié）过于强（qiáng）势的意见主导
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丰富继任者人才（cái）库
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在（zài）面临紧急状况（kuàng）时，为人才选拔提（tí）供参考数据
▲通（tōng）过（guò）TALENTx7区别通才型领导者与专家型领导（dǎo）者
▲人才盘点结（jié）果（guǒ）用（yòng）于发展计划另外（wài），当我们把学习敏锐度用于（yú）预测人才的未（wèi）来的时候（hòu），不应神话学习敏（mǐn）锐（ruì）度，而应（yīng）具（jù）体问（wèn）题具体分析（xī）。看（kàn）到（dào）学习敏锐度在不同（tóng）行（háng）业、不同专业上的需求差异。对于那些（xiē）稳定而（ér）短期内变（biàn）化不大的工作类型（xíng），学习敏锐度（dù）不高的人仍然可以在专业阶梯上获得进一步升职（zhí），也不妨碍其做（zuò）出（chū）令人瞩目的（de）贡献（xiàn）。例如：化工行业相比互联网行业就稳定得多，前者更（gèng）具有工（gōng）业纪元的传统特（tè）征，而且化工行业更加重视安全（quán）可靠（kào）、规避风险；而新兴的互（hù）联网行业具（jù）有（yǒu）数字纪元的鲜明特（tè）点，更加（jiā）需要快速响应、冒险和创新。因此（cǐ），化工行业的人才（cái）普遍要求遵循既定流程踏实工作。学习敏锐度太高的人（rén）对（duì）于（yú）这个行业而言，反而（ér）有些不安定（dìng）的风险。类似的，不同的专（zhuān）业类型对于学习新素质的要求也不同。开拓性的研发、销售专业比（bǐ）起（qǐ）稳健管控型的法务、合规类（lèi）专（zhuān）业更需要较高的（de）学（xué）习（xí）敏锐度。而相对专业（yè）性的工作（zuò）而言，跨专（zhuān）业的全局（jú）性管理工作需要更高（gāo）的学习敏（mǐn）锐度。从总体上看，我们已（yǐ）经知道（dào）数字纪元的业务环境远比上个（gè）纪元更加VUCA，更需（xū）要不（bú）断改变、适应（yīng）、创新。因此对于大（dà）部分组织而言，需要更多的高学（xué）习敏锐（ruì）度人（rén）才。
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