9月15日，随着美国投资银（yín）行雷（léi）曼（màn）兄弟申请（qǐng）破产保护为里程碑，全球经济危机不断蔓延，尽管各（gè）级政府、央行联手出击，但形势仍（réng）不容乐观（guān）。国际知名组织大规模裁员消息不断，同时，中国部分企业纷纷到“华（huá）尔（ěr）街”招募国际（jì）化人才。对中国而（ér）言，国际化人才回（huí）流（liú）无（wú）疑是（shì）个利好消息。那些具有全球视野和胸怀的人才，具有（yǒu）资深专业（yè）领域或跨国管理经（jīng）验与技能，具（jù）有跟国际对（duì）接、交流、沟（gōu）通能力的人才（cái）将成（chéng）为各大（dà）金融机构（gòu）青睐（lài）的对象。 在这种（zhǒng）形势下，对于中国（guó）企业来说，什么（me）才是恰当的人才策略？笔者认为，人是（shì）推动持续变革的首要力量，也是战胜经济危机的关（guān）键！因此，采取正确的人才策略（luè）是企业的当务之急！

策略一：优化人才结构（gòu）。目前，对于中国企业来说（shuō），国（guó）内人（rén）才市场更加趋于理性，这使得就业（yè）市场竞争更加激（jī）烈，人才卖（mài）方市场已经变成了买房市（shì）场，企（qǐ）业（yè）有（yǒu）了更多挑选余地。企业乘机（jī）可以（yǐ）通过岗位（wèi）设置、招聘与淘汰等手段，甄（zhēn）选一批战略（luè）性（xìng）人（rén）才，为组织补充新鲜血液，优化人才结（jié）构。

策（cè）略二（èr）：关注（zhù）关键员工。所谓关（guān）键人才，就是能为企业创造高份额的（de）商业业绩，并（bìng）为顾客和股东产生大于平均值的价值。缺乏（fá）这部分人，企业将无法实现其（qí）战略目（mù）标。因此，当公司资源有限的前提下，应当聚焦资源于组织的关（guān）键人才的招募、培养、保留与（yǔ）激励。关键（jiàn）人才因行业与（yǔ）组织不同而不同。企业应结合自己的战略及业务特点，界定组织中谁是关键人才。

策略三：全面激励（lì）人（rén）才。美国的管（guǎn）理学家罗宾斯说“人（rén）力资本价（jià）值=工作热情X工作能力”。由（yóu）于（yú）工作热情不（bú）足，导（dǎo）致（zhì）企业投入的人力资（zī）本无法实现（xiàn）最大化（huà），成（chéng）为企业最大的（de）成本（běn）浪费。多数组织在激励手段上依靠单一物质（zhì）激励方（fāng）式（shì），除了（le）加薪和晋升（shēng）没有别的手段。随（suí）着经济（jì）和社会的发展，人的观念（niàn）及需求发生巨大的（de）变（biàn）化。如何激发员工的工作（zuò）动力（lì）？组织需（xū）要重新思考并（bìng）设计激励的内容及（jí）方（fāng）式（shì）：1、通过愿景沟通和（hé）目标设定（dìng），联（lián）结组（zǔ）织要求和个（gè）人职业发展目标，激发（fā）员工自我（wǒ）激（jī）励；2、通过沟（gōu）通（tōng）和提出更高（gāo）的（de）工作标准，赋（fù）予工（gōng）作更（gèng）丰富的内涵；3、针对不（bú）同类型（xíng）、不（bú）同成长阶（jiē）梯的员工，提出差异（yì）化的激励方式；4、重视对员工日常工作的鼓励（lì）和认可（kě），营造（zào）积极、正（zhèng）向的氛围。 面对（duì）越（yuè）来越多样化的人才结构，越来（lái）越多层（céng）次的人才期（qī）望，必须全面充（chōng）分的激（jī）励（lì）员工才（cái）能富有成效（xiào），最大化实现员工价值！

策略四：创新（xīn）人（rén）力资源管理模式。“80后”已经成（chéng）为劳动力的主力军。在面临职场时，“80后”展现出具（jù）备（bèi）知识、要求（qiú）参与决策、充分自信但缺乏人（rén）际理解力的特（tè）征，与前辈相（xiàng）比（bǐ）他们对（duì）公司忠诚度有限、流（liú）动率较高。如何（hé）管（guǎn）理好这（zhè）样的员（yuán）工? 企业需要创新自己的人（rén）力资源管理模式，而非坚持传统！在公司特定的组织里（lǐ），可（kě）以给员工，尤其是80后（hòu）人才提供整体个性化人（rén）力资源政策，比如弹性工时、兼职（zhí）、制定差异（yì）化（huà）的激励策略、设计个性化（huà）的职业发（fā）展通道。

总之，在这动荡的时代，人才管理（lǐ）面临（lín）更（gèng）大挑战，也是人力资源管理（lǐ）者大显身（shēn）手的时候！

作者：麦（mài）肯咨询（xún）总（zǒng）经理 朱章女士