随着（zhe）中国经济的不断发展，中国企业间的（de）竞争亦越演越烈，竞争的（de）战场已（yǐ）由市场（chǎng）竞争转向（xiàng）了（le）人才（cái）获（huò）取的竞争。企业已经意（yì）识到，只（zhī）有获得高素质的人才，才可（kě）使自己赢（yíng）得市场竞争与拥有持续增（zēng）长的能力，人（rén）才争（zhēng）夺大战的战鼓已咚咚响（xiǎng）起。最（zuì）近去上海参加2010年人（rén）力资（zī）本论坛，论（lùn）坛的一大主题“人才发展”也确（què）实证明了这一点，此次论坛人才发展（zhǎn）的主（zhǔ）题围（wéi）绕着如何获（huò）得、保留、激励、发展（zhǎn）员工进行了（le）精彩的分享（xiǎng）与讨论（lùn）。

参（cān）加本次大会，让我（wǒ）有这（zhè）样一些感受和思考：

一、中（zhōng）国企业（yè）人力（lì）资源管理水平发（fā）展的不（bú）均衡（héng） 

从（cóng）大陆地区来看，企业人力资（zī）源的（de）管理水（shuǐ）平（píng）与区（qū）域经济发（fā）展（zhǎn）水平一致，上海、北京、广州等（děng）沿海地（dì）区——中部地区——西部地区，人力资源管理水平亦是从高到低。

从第一梯队（duì）：上海、北京、广州等地区来（lái）看，人力资源部门及人力（lì）资源管（guǎn）理者（zhě）的角色（sè）已经成为（wéi）了（le）企业的战（zhàn）略伙伴，管理重点（diǎn）已不（bú）再（zài）是人力（lì）资源（yuán）的系统构建，而是人（rén）力资源发展（zhǎn）的权变管理。这要求人力（lì）资源（yuán）管理者（zhě）不但具有（yǒu）专业的人力资源管理（lǐ）管（guǎn）理知识（shí）与应（yīng）用能力（lì），更重要的是（shì）必（bì）须理解组织的战略目标与业务关键（jiàn），并做出相应的人力（lì）资源行动策略。

从（cóng）第三（sān）梯队西部地区来看：大部（bù）分的企业（yè）人力（lì）资源的管理仍停留在人事（shì）管理阶（jiē）段，人力资源（yuán）管（guǎn）理者（zhě）的大部分精力用于（yú）人员（yuán）招聘（pìn）、薪资计（jì）算（suàn）、人事合同与保险福利（lì）手续办理等，绩效管理（lǐ）处于起步和探索的阶段。人力资源管理在企业（yè）中（zhōng）是“说得重要（yào），其（qí）实不（bú）重要”的地（dì）位（当然这（zhè）与人力资源管理者本身的专（zhuān）业（yè）能力也不无（wú）关系）。

经济发达地区的企业（yè）由于所（suǒ）面临的市场环境更加激烈，要求组织（zhī）的管理能（néng）力也（yě）更高，我们可以看到企业的（de）管理（lǐ）水平与区域经济发展水平（píng）形成了正向关系。我在想面对这样（yàng）的（de）情况，作为西部区域（yù）的（de）咨询公司，作为一名咨询顾（gù）问，当客（kè）户（hù）管理意（yì）识不（bú）足（zú），管理手（shǒu）段落后的时，我们是有更（gèng）多的责任与义务去帮助（zhù）客户厘清问题，制定变革计划（huá），推动行动（dòng）举措。

二（èr）、实施（shī）人（rén）才战略  

“如何帮（bāng）助企业获得未来需要的人才”这是企业人力资源管（guǎn）理者的（de）一（yī）个重要命题（tí）。人力资源管理的一（yī）系列管理活（huó）动，应当围绕着这一主（zhǔ）题开展。

人力（lì）盘点是“获（huò）得未（wèi）来人才（cái）”工作的（de）重中之重，企（qǐ）业不仅需要摸（mō）清目前的（de）“人（rén）才家底”，更要规划好（hǎo）未来（lái）的（de）用人需求。我认为需要做到以下（xià）三个方面：

1基础功课： 人力报表统计	2实力（lì）进阶： 业务需（xū）求预测	3高手成就： 战略组织能（néng）力预（yù）测
统计人员的基本情（qíng）况，根据（jù）历（lì）史数据计（jì）算增减（jiǎn）人数字。要做到这一点（diǎn）不难，只要有历史的人力资源报表，人（rén）力资（zī）源部自己（jǐ）就可（kě）以完成。	根（gēn）据未来（lái）业（yè）务需求，计算人力资源（yuán）增减数字。要做到这一点要求人力（lì）资源（yuán）管理者对业务有（yǒu）一定的了解，并与（yǔ）各（gè）部门保持较好的沟通，使预测（cè）的人数符（fú）合业务发展（zhǎn）的需要。	根据企业未来（lái）的战略目标与业务发展（zhǎn），预测人力资源的（de）增（zēng）减（jiǎn）。要做（zuò）到这（zhè）一点并不（bú）容易（yì），首先人力资源管理者必须对组织的未来发展有深刻的（de）理解，清楚地认识到在未来的三、五年或（huò）是更长的时间，组（zǔ）织需（xū）要具备什么样的能（néng）力。而组（zǔ）织需要拥有（yǒu）什么样的（de）人才（质与量）可以帮助组织拥有这（zhè）样的能力，最（zuì）终达成组织目标（biāo）的（de）实现。

做好（hǎo）人才（cái）需求预测后，人力资源的一（yī）系列活动（dòng）才可能有的（de）放（fàng）矢的有序开展。

 

三（sān）、组织中的领导力发展 

我们看到，80、90后的员工呈现这样（yàng）的一些（xiē）特点：他们有较（jiào）好的知识（shí）体系、快速的学（xué）习能力，他（tā）们觉（jiào）得（dé）工作只是生活的一部（bù）分，不喜欢别人说教而要（yào）自（zì）己选择。面对新进入（rù）企业的（de）这样一代，组织需要（yào）给他们更多的发展机会，更丰富化的工作内容，更（gèng）合理化的工作时间安排等等。

我（wǒ）们的企（qǐ）业同时有（yǒu）60后、70后、80（90）后员工（gōng），他们（men）各自的特点都有不同，各自的需（xū）求也有所不同，这对我们（men）组织的领导力提出挑战，要求我们组织（zhī）的运营（yíng）系统，特别是人力（lì）资源管理系统能够做出适（shì）时的反映与调整。

经（jīng）理人领导力提升训练。 “基层员工靠中层管理（lǐ）人员带（dài）领、中层员工靠高层管（guǎn）理人员带领。”在这从（cóng）上向（xiàng）下的（de）管理过程中，如有环节做不到（dào）位（wèi）或是因（yīn）管理者个人（rén）的领导力欠缺，将使（shǐ）组织战略无（wú）法达成、运营系（xì）统无法（fǎ）正常运（yùn）转。我们说组织的管理由（yóu）“事”与“人”两个系统构成，很多（duō）的企业往往会忽视（shì）经理人领导（dǎo）力（lì）的提升，或没有能力对经理人领导力（lì）作出（chū）提升，这（zhè）使组（zǔ）织效率低下，甚至（zhì）影响到（dào）企业的管（guǎn）理氛（fēn）围，让员工无法专心做事、离开组织（zhī）。所以人力资源部门应当针对经（jīng）理人（rén）的实（shí）际（jì）情况，有计划的（de）实施（shī）领导力训练。

员工关系。我们（men）需要（yào）构建通畅的组织内部沟通渠道（dào），让员工的想（xiǎng）法、需（xū）求有效（xiào）地传递到人（rén）力资源部门（mén），传递到经理人，传递到企业（yè）的领（lǐng）导者（zhě），让员（yuán）工（gōng）有更多的机会；许多员工（特别是年轻的员工（gōng））会看重生（shēng）活的平衡，我们需要（yào）为组织设计一些有意义的活动（dòng），让员工（gōng）之间、管理（lǐ）者（zhě）之间、管（guǎn）理者（zhě）与员（yuán）工之（zhī）间有机（jī）会进行工作（zuò）之外的沟通，促进他们相互了（le）解（jiě）、彼此信（xìn）任（rèn）。

绩效管理。人力资源部门需要（yào）不断优化绩效（xiào）管理（lǐ）系统，在绩效沟通的过（guò）程中，让员工更加主动、自愿的完成绩（jì）效目标（biāo），当然这需要我们对经理人的绩（jì）效沟通技巧（qiǎo）、绩效管（guǎn）理技术加强训练；加强绩效结（jié）果的应用，让（ràng）绩（jì）效考核的结果不仅运（yùn）用于奖金（jīn）分配（pèi），更多地体现于员工的（de）晋（jìn）升/降职（zhí）、训练与（yǔ）辅（fǔ）导、职位轮换等，这方面（miàn）我们（men）可以看到一些客户做了很好的尝试，例如（rú）中国移动通过绩效结果与职位晋升的联系有效促进了绩效管理。

薪酬（chóu）管（guǎn）理。不断的加薪已（yǐ）无法满足员工需（xū）求，我们可以看到一（yī）家企业（yè）如果只（zhī）在薪资方面想办法的结果往（wǎng）往是：用（yòng）人成本（běn）不（bú）断上升的同（tóng）时，员（yuán）工（gōng）依然士气低迷、低绩效产出、流失率并未下降。人力资源部门应该（gāi）在（zài）非金钱性（xìng）的报酬（chóu）方面多些方法和手段，例如：给到（dào）员工更加丰富的工作内（nèi）容，让一贯机械、重复的（de）工作增加乐（lè）趣；制定轮岗计划，给员工（gōng）更（gèng）多的尝试不（bú）同工作（zuò）内容（róng）的机（jī）会，帮助员工找到（dào）职业发展方（fāng）向、丰富工作技能（néng），同时也是进（jìn）行组织的人（rén）才培养。

当然，培训管理、文化管理、招（zhāo）聘/选拔管理等人力资源管理系统也是可以做出更多的（de）创新与调整（zhěng），使我们的（de）组织（zhī）、经理人更（gèng）加（jiā）适应管理不同（tóng）员工的（de）需（xū）求。因此，我们的人力资源必须（xū）做（zuò）到权变（biàn）管理，我们的（de）企业必须进行权（quán）变（biàn）领导。

作者：米兰和麦肯咨询顾问 朱亚（yà）亭女士