新时期，我国（guó）的国（guó）有企业在发展的浪潮中（zhōng）进行了新一轮的变革，其中（zhōng）国有企业高管的薪酬制度是（shì）变革过程中的重要环节（jiē）。国有企业的高管人员薪（xīn）酬制度管理，关系到高管人员的工作积（jī）极性、企业忠诚度和企业（yè）发（fā）展凝聚力，只（zhī）有（yǒu）制定科学合理的（de）高管人员薪酬制度，才能达（dá）到长（zhǎng）期而有效的激励（lì）作用。为了（le）不断优化国有（yǒu）企业高（gāo）管人员的（de）薪（xīn）酬（chóu）管（guǎn）理机制，已经有很（hěn）多国（guó）有（yǒu）企业对现（xiàn）有（yǒu）的薪酬（chóu）管理机制做（zuò）出（chū）了（le）变革，在变革的过程（chéng）中，大量的运用了（le）激励（lì）手段以及制约（yuē）政策。针对（duì）国有企（qǐ）业（yè）高管（guǎn）人（rén）员薪（xīn）酬制度（dù）的现状和存在的问题，本（běn）文（wén）进行了深入的剖析和探讨，提（tí）出了有针对性的优化对（duì）策方案。

一、国有企业高管薪酬制度现状及主要问题

（一）国有（yǒu）企业高管（guǎn）人员的薪酬体系（xì）缺乏激励（lì）性（xìng），与经（jīng）营绩效脱节

目（mù）前，国（guó）有（yǒu）企业高管人员的（de）薪酬机（jī）制改革一直没（méi）有取（qǔ）得突（tū）破性的（de）进展，部分国有企业（yè）的高管人员薪（xīn）酬并没有与其业绩挂钩，很大一部分国有企业（yè）内部缺乏（fá）科学合理的薪酬评（píng）价机制，对薪（xīn）酬考核的（de）量（liàng）化标准（zhǔn）不清晰（xī），尤其是（shì）缺乏针对高层管（guǎn）理人员的重（chóng）要（yào）衡量标准，这（zhè）就导致很多国有（yǒu）企业在评价高管（guǎn）人员时（shí），绩（jì）效考（kǎo）核制度（dù）仍然沿用了传统的（de）方式，导（dǎo）致（zhì）高层管理人员的个人收入与对企业（yè）的贡献程（chéng）度连接不紧密（mì）。再加上国有企业内部缺乏有效（xiào）的评估程序以及（jí）评估（gū）机制，导致国有企业内部针对高（gāo）层管理人员的薪酬机（jī）制缺乏公平性以及有效（xiào）性，不能促使国（guó）有企业的高层管理人（rén）员围绕企（qǐ）业（yè）的战（zhàn）略（luè）目标（biāo）以及经济利益来开展日（rì）常工作。除此之外，在我国部分国有企业中，薪（xīn）酬计算机制的方法较为简洁，缺乏（fá）对高层管（guǎn）理人员科学（xué）的薪酬计量制度，导致（zhì）高层管理人员的薪酬数量与管理人员的实（shí）际（jì）工作贡献脱节，也埋没（méi）了薪（xīn）酬管理制度原（yuán）本的激励功能，失去了薪酬管理制度（dù）对高层管理人员的长期激（jī）励作用。

其实早在上个世纪 90 年代中（zhōng）后期开始，高层管理人员的薪酬激励方式就（jiù）已经（jīng）成为了国有（yǒu）企业薪酬制度改革的主要趋势（shì）。这种带（dài）有激励效益的薪（xīn）酬制（zhì）度，其实就是企（qǐ）业根据高层管（guǎn）理（lǐ）人员（yuán）的职能要求，在科学（xué）合理的分配岗位（wèi）职能以及岗位评价制度的基础上，确定（dìng）高层管理人员薪酬水平的新型薪（xīn）酬支（zhī）付制度。很多国有企业在经历了薪酬制度的改革过（guò）后（hòu），已经将高（gāo）层管理人员的薪酬（chóu）计算纳（nà）入了企业的薪酬体系（xì）中，但是，在执行工（gōng）资计算的过程中，却延续（xù）了计划经济时代的操作行为（wéi），导致高（gāo）层（céng）管理人员的（de）职位高低对薪酬数量起到了决定性的影响作用，而并不是将薪酬数（shù）量建（jiàn）立（lì）在合理的岗位职能评价（jià）基础上，这就导致薪酬机制缺（quē）乏（fá）激励性（xìng）质，无法有效地激（jī）励高层管理人员为企业（yè）的长（zhǎng）期发展（zhǎn）目标而履行自身职能 。

（二）缺乏（fá）对薪酬制度监督管理的（de）机制

一方面，国有企业的内部缺乏监督管理的力度，国有企业中的（de）股东大（dà）会（huì）通常（cháng）会受到政府机构的（de）影（yǐng）响，行使决策（cè）和表决的权利很难真正有效（xiào）地行使（shǐ）出来（lái）。与此同（tóng）时，国有企业的执（zhí）行董事与（yǔ）高管的职（zhí）位具（jù）有高度重（chóng）叠的现象（xiàng），对（duì）于独立董事的担任以及聘用与高管的决策之间相互关联（lián），很多（duō）独立董事为了维（wéi）护自身在（zài）国（guó）有（yǒu）企业中的利益，在（zài）日常经营管理的过程中不愿意（yì）与高管之间发生矛盾冲（chōng）突，因此（cǐ）董（dǒng）事会很可（kě）能沦为高（gāo）管（guǎn）的木偶（ǒu） 。另一方面，由（yóu）于（yú）国有企业内部（bù）缺（quē）乏监（jiān）督管理的机制，导致我（wǒ）国缺乏对（duì）国（guó）有企业高管薪酬信息的披露，虽然我国（guó）对于国企的高管（guǎn）薪（xīn）酬信息披露具有明确的（de）规章制度（dù），但是很多企业为了掩人耳目对于薪（xīn）酬的信息披露内容并不详细，这就在一定程度上阻（zǔ）碍（ài）了（le）国家公民对国（guó）有企业高管薪酬（chóu）机（jī）制（zhì）方（fāng）面的监督（dū） 。

（三）国有企业（yè）高管薪酬水平（píng）整体偏（piān）高（gāo），结构不合理

目前，在我（wǒ）国国有企业中，高（gāo）层管理人员的薪酬模式（shì）相（xiàng）对单一，结构缺乏协调性，高层管理人（rén）员整体的（de）薪酬水平相对较高。长期以来，我国国有企业（yè）的高层管（guǎn）理人员薪酬大（dà）多数都是以基本薪金、绩（jì）效（xiào）薪金为主要分配（pèi）形式，这种（zhǒng）结构单一的薪酬（chóu）分配（pèi）方式，在一定程（chéng）度上难以达到激（jī）励高管人员工作积极性（xìng）的目的（de）。以某大型国企（qǐ）为例，将直属单位负责人（rén）的薪酬分（fèn）为以（yǐ）下两个部分 ：工资（zī）总额 = 基（jī）本薪金 + 绩效（xiào）薪金。其（qí）中，基本薪金的设置是根据高管人员所在公（gōng）司的规模、高（gāo）管级别等（děng）确定的，占该负责人工（gōng）资总（zǒng）额（é）的 60% ；绩效薪金 = 月度绩效薪金 + 年终奖金，绩效薪金占该（gāi）负责人工（gōng）资总额的 40%

按照这（zhè）种计算方法（fǎ），该国企的直属单位高层（céng）管理人员在2016 年的（de）薪（xīn）酬超过了 60 万元（yuán），其中，基（jī）本薪金占到了 36 万元，而绩效（xiào）薪（xīn）金占了 24 万元。通过（guò）对这一（yī）高（gāo）层（céng）管理（lǐ）人（rén）员（yuán）的薪酬（chóu）结构进行探（tàn）究发现，在这（zhè）位高层管理人员的（de）薪酬组成中，绩效薪金占其工资总额的比例不合理，基本（běn）薪（xīn）金占比过（guò）大，另外该薪（xīn）酬结构中并（bìng）没有（yǒu）其他的长（zhǎng）期激（jī）励（lì）收益，负责（zé）人的薪酬高低并没有与企（qǐ）业（yè）效益（yì）好坏直接（jiē）挂钩（gōu），干好干坏都不会对拿（ná）到的薪（xīn）酬有较大的影响。由此可见，这样的高管（guǎn）薪（xīn）酬结构，不仅造成高管人员薪酬水平整体偏高，而且（qiě）还会引（yǐn）起高管工（gōng）作积（jī）极（jí）性不高，创新创造力严重缺（quē）乏，直接影响公司效益 。

二、造成国有企业薪（xīn）酬管理机制出（chū）现问（wèn）题的原因

（一）国（guó）有企业的市（shì）场（chǎng）化程度偏低（dī）

造成国有企业薪酬（chóu）管（guǎn）理机制（zhì）出现（xiàn）矛盾的重要原因之（zhī）一就是国（guó）有企业（yè）的市场化程（chéng）度普遍偏低。由于国有企业（yè）的公司性质限制了国有企业（yè）的市场化程（chéng）度，导致高管在薪酬（chóu）的（de）分配以及协调（diào）方面容易（yì）与市场中其他（tā）企业的（de）高（gāo）管（guǎn）人员薪（xīn）酬（chóu）管理机（jī）制不符。首先，在国家政策方面，国有企（qǐ）业在市场中比其他普通企业占据了一定的优势，在经营管理的过程中，具（jù）备了各项优惠性条件（jiàn），例如国（guó）有（yǒu）企业在经（jīng）营管理（lǐ）时享受了税收优惠、多种补（bǔ）贴等（děng）等福利（lì）内容，这也是国有企业在市（shì）场竞争中占有优势（shì）地位的原因。除此之外，大多数的国有企（qǐ）业在经营（yíng）管理的过程（chéng）中，通常占据了市场（chǎng）中更加优（yōu）质的资（zī）源，甚至有些国有企业（yè）在市（shì）场（chǎng）中垄断了某一行业，在竞争中不用耗费大量的时间和精力就可以获得可观的经济收益，这也导（dǎo）致国（guó）有企业的高管薪（xīn）酬水平偏高。换句（jù）话说，政府给予的优惠（huì）政策、国（guó）有企业在市场中的（de）垄断性质，导致（zhì）国有（yǒu）企业在发展的过（guò）程中出现了（le）背离（lí）市（shì）场规律（lǜ）的现象，这也是国有企业高管人员薪酬机制出现矛盾的（de）重大因素。其次，在（zài）国有企业中（zhōng），对（duì）于高（gāo）管的选拔和聘用（yòng），也呈现出了与市场（chǎng）规律背离（lí）的特（tè）点。在市场竞争中，对（duì）于（yú）普（pǔ）通（tōng）企业（yè）来说（shuō），选拔高（gāo）层管（guǎn）理时，通常采用竞争性的选（xuǎn）拔机制，但是国有企业的（de）高管基本都是从相关行政人员中选取的，这种选拔方（fāng）式缺乏市场化的竞争流程，并且选拔出来的（de）高（gāo）管（guǎn），在任职的过程中，无论是职位级别（bié）还（hái）是薪酬待遇都与行政人员的标准相一致。值得一（yī）提的是，国（guó）有企业的高管与国家行政机构的人员之间还存（cún）在着一定的交流和沟通机制，在这样（yàng）的高管选拔聘（pìn）用机制下势必会带来行（háng）政权力与（yǔ）经济利益（yì）交换，甚至这种现象还（hái）呈现出公（gōng）认（rèn）化、合法（fǎ）化的特点，已经成为了国有企业高管选拔（bá）机制中公认的选拔方法。这（zhè）就导致很多高管在经营管理的过（guò）程中更加具备政治追求，而没有将全部的精力放在企（qǐ）业的发展和经营过程中。

（二）国有企业的（de）高管薪酬制度（dù）缺乏政策约束（shù）

其实，早在 21 世纪初期国资委就（jiù）已（yǐ）经出（chū）台了针对央企高管薪酬管理的办法，这也标志着中央（yāng）对于央企高（gāo）管薪（xīn）酬管理机（jī）制（zhì）变革（gé）的决心。而发展到 2014 年，中（zhōng）共中央（yāng）政（zhèng）治（zhì）局又在（zài）会议中（zhōng）通过了新的央企高管薪酬制度的变革（gé）方案，这就意（yì）味着中（zhōng）国正式（shì）开启了对于央企高层管理人员薪（xīn）酬管理机制变革的进（jìn）程。但是（shì），央企只是国有企业中的（de）一（yī）种类型，而目前（qián）我国在法律制（zhì）度上还（hái）是缺乏真正意（yì）义上对所有（yǒu）国有（yǒu）企业高层管（guǎn）理人员薪酬管理机（jī）制的统一规（guī）范（fàn），尤其是薪酬管理机（jī）制（zhì）约束立法方面一直处于（yú）缺失（shī）状态（tài）。目前，只有我国（guó）东部发（fā）展较快的区域政府通过了对（duì）国有（yǒu）企（qǐ）业高管薪（xīn）酬管理机（jī）制的相（xiàng）关法（fǎ）律规范（fàn）性文件，而（ér）广大内（nèi）陆（lù）地区的政府（fǔ）仍（réng）然缺乏国有企（qǐ）业高管薪酬管（guǎn）理机制的（de）统一治理规范标准，这就导致（zhì）很多（duō）地（dì）区的国有企业在（zài）管理高层薪（xīn）酬机制时缺（quē）乏有效的法律依据（jù） 。

（三）薪酬决策主体缺失导致国有企业高层管理人员薪资水平（píng）过高

在（zài）我国，国（guó）有企业薪酬制度制（zhì）定的（de）过（guò）程中，大（dà）部（bù）分（fèn）决策的主体属于国有企业（yè）的出资（zī）人，换句话说，也（yě）就是谁（shuí）出资谁来决定薪酬（chóu）政（zhèng）策。从（cóng） 21 世（shì）纪初期以后，随着国（guó）有（yǒu）企业资产管理的体制变革，国务院（yuàn）国资委逐步（bù）代替国家履行国（guó）有企业出资人职责（zé）。这一项目的变革也可以说基本（běn）确定了国（guó）有企业高（gāo）层管理人员薪酬决定的主体（tǐ）人。但是在实（shí）践中，国（guó）有企（qǐ）业高层（céng）管理人员的薪酬更多的是由公司（sī）内部的管理（lǐ）层以及人力资源部（bù）而负责制定的，这就会（huì）导致在制定薪酬的过程中产生一定的利益冲（chōng）突，容易出现“内部人控制”的问题。我（wǒ）国（guó）目前的国（guó）有企业高管薪（xīn）酬其实主要是由基本年薪、绩（jì）效年薪、中长期激励（lì）这（zhè）三个部分构成（chéng）的（de），其中（zhōng），基（jī）本年（nián）薪（xīn）其（qí）实（shí）属（shǔ）于（yú）固定（dìng）化的（de）薪酬部（bù）分（fèn），而绩效年薪和中长（zhǎng）期激（jī）励始（shǐ）终（zhōng）处在浮（fú）动阶段，但（dàn）是这种绩效和长期（qī）激励的政策，大部分（fèn）都（dōu）是由国有企（qǐ）业的董事会自行决策（cè）的，政府（fǔ）并不多加干涉这种（zhǒng）自（zì）行决（jué）策的方式（shì），导致国有企业高层（céng）管理（lǐ）人（rén）员（yuán）的薪（xīn）酬水平整体偏高。

三、国有企业高管高（gāo）管薪酬制度的优化（huà）对策（cè）

（一）构建完善的国有企业高管薪酬监督管理体系（xì）

目前很（hěn）多国有企（qǐ）业的高管薪酬信息，在对（duì）外公（gōng）开的过程中，不（bú）够详细，这就（jiù）为高管在国有（yǒu）企（qǐ）业中（zhōng）牟取（qǔ）高额的（de）薪资报酬提（tí）供了便捷（jié），导致国有企业内部的高管薪酬很难得到（dào）有效的监督和控制。针对这种现象，必须要加强对国（guó）有企业内部高管薪资报酬机制（zhì）的优化和升（shēng）级，实现对高层管理薪酬（chóu）制度的强有力（lì）监督手段（duàn）。首先应该构建（jiàn）严格的国有企业高管薪酬信息披露（lù）制度，同时还应该（gāi）将法律规范落实到位。在披露信息的过程中（zhōng），必（bì）须根据企业类型以及高管人员的责任形式等各方面进行详（xiáng）细的披露（lù），有利于强化（huà）国家公民以及其他社会（huì）组织（zhī）对国有企业内（nèi）部（bù）高管薪（xīn）酬（chóu）的（de）监督和（hé）管理，遵循（xún）国家公（gōng）民对于国有资产的管理。其次，针（zhēn）对（duì）监督管（guǎn）理的（de）过程中发现的高管（guǎn）存在（zài）薪资（zī）过（guò）高的问题，还应该（gāi）建立相应的法律纠（jiū）正机制。对于高（gāo）管已经取得的高（gāo）额薪资报酬，可以借鉴西方发达国家（jiā）的高管（guǎn）薪酬（chóu）法律机制（zhì），将不合理的部分进（jìn）行追回。对于不（bú）合理的薪（xīn）酬部（bù）分（fèn）不能放任不管，必（bì）须予以（yǐ）严（yán）格的（de）追缴制度，加（jiā）强对高额薪（xīn）酬（chóu）的（de）监（jiān）督和管理（lǐ）。与（yǔ）此同时，这种（zhǒng）有效的纠正机制（zhì）还能对高管短期的投（tóu）机主义行为进行（háng）严格（gé）的控制，有利于激励（lì）高管从（cóng）国有企业长远发展的角度进行经（jīng）营和决策，保护国有企业的所有（yǒu）者利益不受（shòu）侵犯。

（二（èr））建立合理（lǐ）的国有企业高管（guǎn）人员薪酬（chóu）机制（zhì）

目前，针对我（wǒ）国（guó）国有（yǒu）企业高（gāo）层管理人员薪酬制度（dù）的现状，必须要制定（dìng）符合我国国情的高（gāo）层管理人员薪（xīn）酬制度。建立符（fú）合我（wǒ）国国情的高管薪酬（chóu）机制，对于（yú）国家整个经济体制的改革都会（huì）产生深（shēn）远的（de）影响，这不（bú）仅关系到了单个（gè）国有企业人才的激励与薪（xīn）酬资源分配（pèi）的问题（tí），更是关系到了目前社会关注度极（jí）高的劳（láo）动分配公平（píng）性问题（tí），同时还（hái）会（huì）影响到其他所有执行失的企业薪酬制度建设以及（jí）分配方式（shì）。从 21 世纪之（zhī）初开始，国务院国有资（zī）产监（jiān）督管理委员会就已经（jīng）加（jiā）强了对（duì）于中央国有企业负（fù）责人的业（yè）绩考核（hé）制（zhì）度，将业绩考核与薪酬（chóu）制度（dù）相挂钩（gōu），并且考核标准更加严格。从传统的（de）年薪制以及对国有（yǒu）企业高层（céng）管理人员的业绩（jì）奖励制度的推行，再到股权激励以及养老经济化等长（zhǎng）期激励机制的试点，国（guó）有企（qǐ）业的激励约束机制正在逐渐（jiàn）走向（xiàng）市场（chǎng）化的发（fā）展道路。但（dàn）是目前国内预订的国有企业高管薪酬管理机制并没有让国有（yǒu）企业真正（zhèng）的成（chéng）为参与（yǔ）市场的主体，在国有企业（yè）市场化的过（guò）程中（zhōng）一度（dù）涉（shè）及到了市场竞争程度的问题，尤其是针对国（guó）有企业的市场型和垄断型规划（huá）方面（miàn），以及国（guó）有企业高层管理人（rén）员招聘来源问题，一直以来都是难以（yǐ）解决的重要（yào）矛盾。因此（cǐ）为（wéi）了弥补与市场对接不足的问题，在制定（dìng），高层管（guǎn）理（lǐ）人员薪酬管理机制（zhì）的过（guò）程（chéng）中（zhōng）必须（xū）要（yào）将高（gāo）管（guǎn）人员的薪资水平与日常工作技校相连（lián）接，制定（dìng）合（hé）理的薪酬工（gōng）资范（fàn）围。同时（shí），还可（kě）以为（wéi）高层管理人员制定（dìng）包括基（jī）本年薪，绩效年薪以及中长期激励收益（yì）的（de）分（fèn）配模块在制（zhì）定管理（lǐ）机制（zhì）的过程中不能（néng）过于硬性的挫伤，优秀（xiù）管理人员的积极（jí）性，而是要通过中长期的技校激励等充满艺术性的管（guǎn）理手段，充分体现出新的高层（céng）人员薪（xīn）酬管理机（jī）制的公平性与（yǔ）透明性。

（三）建立科学（xué）健全的国有企业绩（jì）效体系

对于国有企业高管的薪酬机制来说，想要从根源上控制高管人员的薪资报酬，就必须要立（lì）科学的（de）绩（jì）效考核体系。在这（zhè）一过程中，国有企（qǐ）业需要落实全（quán）面科（kē）学发展观，从思想精神上以及组织建（jiàn）设上（shàng）形成企业管理全过（guò）程的科学绩效体（tǐ）系。在日常经营管理过程中，搞好经营业绩与考核工作之（zhī）间（jiān）的关系，无论是对企业（yè）的生产（chǎn）经营方（fāng）面，还对（duì）企业（yè）的长期（qī）发展方面，都应该在（zài）科学发展观（guān）的指导下不断前进。通过对企（qǐ）业的高层管理薪酬（chóu）机制做出有（yǒu）效的（de）约束，形成强（qiáng）激励，有（yǒu）约（yuē）束的绩效考核机（jī）制，充（chōng）分的发（fā）挥业绩考（kǎo）核对高层管理人（rén）员履行（háng）自（zì）身责任义务与企业经营（yíng）管理（lǐ）行为的向导（dǎo）功能（néng）。除此之外，还要在企（qǐ）业的业（yè）绩考核机制中引入（rù）企业结构（gòu）调整以及自（zì）主创新的理念，让国（guó）有（yǒu）企业的绩效考核（hé）制度更加（jiā）规范化（huà），业绩考核与企业发展（zhǎn）战略（luè）目标（biāo）相结合的作用，更好地（dì）让业绩考核工作中渗透节（jiē）约环（huán）保、创新发（fā）展的公（gōng）司长期发展理念，让科学的绩效（xiào）体（tǐ）系成（chéng）为（wéi）企业实现良性循环（huán）的助推器，起到良好的激励和约束作用，这（zhè）样才能够（gòu）从科（kē）学的绩效考核制度上为国有企业（yè）落实科学发展观，明确自身的国有资产保值增（zēng）值责任提供重要的制度保障。

四、结语

 综上所述，国有企业高管（guǎn）人员（yuán）的薪酬制度关系着社会的（de）公平和（hé）稳（wěn）定，因此，优化（huà）高管人员的（de）薪酬体系和薪酬制度对于国（guó）有企业的发展壮大有（yǒu）着重要意义。在对高管人员薪酬制度优化过程中（zhōng），要合理制定高管（guǎn）人员（yuán）的薪酬（chóu）体系，建立科学健全的企（qǐ）业绩（jì）效考评制度，设立科学完善的薪酬制度（dù）监督管理体系，在规（guī）范化的管理下（xià）实现国（guó）有企业的良性发展。