案例：A企业（yè）为一（yī）家大型（xíng）的国（guó）有企（qǐ）业，待遇很好，高薪、高福利（lì），公司为了给员工（gōng）创造（zào）良好（hǎo）的工作（zuò）环境，还为员工（gōng）提供（gòng）免费（fèi）的早餐（cān）和（hé）午餐，按（àn）理说，这么好的福利（lì）待（dài）遇应（yīng）该能激起员工的工作积（jī）极性，但相反的是，该企（qǐ）业的员工积（jī）极性非常差，基层员工工作懒散，中层流（liú）动（dòng）比较（jiào）频繁，为此，管（guǎn）理者伤透了脑筋。

类似A企业的（de）薪（xīn）酬（chóu）激励失灵（líng）的问题，在现在很多企业都存在，比如加大奖（jiǎng）励力度却没有得（dé）到员工的回应，反而（ér）让员（yuán）工认为是理所当然，结果激励费（fèi）用支付了，员工积（jī）极性却（què）没有提高，企业（yè）的（de）业绩（jì）也没有（yǒu）因此而得（dé）到提升，对（duì）此，企业（yè）管理者束手无（wú）策（cè），不得不感叹（tàn）：“人心（xīn）不古！”薪（xīn）酬（chóu）激励失效，真（zhēn）的（de）是（shì）人心不古（gǔ）吗？背后的原因何在？

薪酬激励失效原因之一：缺（quē）乏激励（lì）性因（yīn）素

 

依据对员工激励程（chéng）度（dù）的大小，可以将（jiāng）广义（yì）的薪酬激励分（fèn）为两类（lèi）：一类是保（bǎo）障性因（yīn）素，如固定（dìng）工资、固定津贴、社会强制性（xìng）福利、公司内（nèi）部统一的福利项目等；另一（yī）类（lèi）是激（jī）励性因素，如（rú）浮动工资（zī）、各种（zhǒng）奖金和提成、股份及培（péi）训机会等。企业（yè）管理者或（huò）人力资源管理者普（pǔ）遍认（rèn）为（wéi）：如果保障性因素达（dá）不到（dào）员工（gōng）期望，就会（huì）使员（yuán）工感到不（bú）安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘（pìn）不到人员的现象，这种担心是必要的（de），但他们往往忽略了另一方面的问题，那（nà）就是（shì），尽（jìn）管高（gāo）额工资和多种福利项目能够吸（xī）引员工加入并留住员工，但（dàn）这些（xiē）常常（cháng）被员工视为应得（dé）的（de）待遇，因为不（bú）需要经过努力就能获得（dé），所（suǒ）以很难起到激励作用（yòng）。所以，得（dé）出的结（jié）论（lùn）是：真正能（néng）调动员工（gōng）工作热情的，是激励性因（yīn）素。

 

如果（guǒ）一个企业在设计薪酬激（jī）励方案时，只考虑保障性（xìng）因素，而不采用或很少采用（yòng）激励性因素，薪（xīn）酬激励难免会失效（xiào）。尤其是在（zài）一（yī）些事（shì）业（yè）单（dān）位或国有企业，“员工的薪酬中固定部分占很大（dà）比重（甚至是全部比重），如员工的工资完全按照事业单位（wèi）统一标准；同时（shí），计划色彩（cǎi）浓厚，薪酬（chóu）标（biāo）准以资历与职务为主，而（ér）不是以绩效为主，这样（yàng）的结果就造成了高收入流动性障（zhàng）碍；再加上员工‘大锅饭’思想严重，收入差（chà）距难以拉开,” 所以，尽管有（yǒu）高额的工（gōng）资和多种福利，薪（xīn）酬仍然难以起到真正的激励作用。如果一（yī）个组织中（zhōng）员工的工（gōng）作热情不高、员工比较（jiào）懒散（sàn），建议企（qǐ）业采用（yòng）高弹性的薪酬模式，即（jí）在薪酬结构中（zhōng）更多（duō）地考虑（lǜ）使（shǐ）用激励性（xìng）因素，如提高浮动（dòng）工资、奖金等在（zài）总体薪酬中（zhōng）的比重，相应地降低保（bǎo）障性因素的比重（chóng）。

薪酬激励失效原（yuán）因之二（èr）：没（méi）有对（duì）症下药

 

根据马（mǎ）斯洛的（de）需求层次理论，人人都有（yǒu）需求，人的需（xū）求（qiú）是分层次的，不同的人在（zài）不同阶（jiē）段所（suǒ）期（qī）盼的需求是（shì）不一样的，一般（bān）来说，某一层次（cì）的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更（gèng）高层次（cì）的需求就成为其驱使行为的动力，相应的，获得基（jī）本满足的需求就不再是一股激励力量。该（gāi）理论（lùn）作（zuò）为（wéi）激励研究的基础（chǔ）理论之一给我（wǒ）们的（de）启示是：激励也应体现多（duō）层（céng）次，即便是（shì）薪（xīn）酬激励，也有诸多的手段可以使用，针对不同的人员不同（tóng）的（de）阶段，可（kě）以进（jìn）行个性化的组（zǔ）合（hé）设计，形成良好的激励。

 

大多数企业（yè），试图用同（tóng）一（yī）个激励方案，同一种薪（xīn）酬（chóu）结构来激励不同层次、不同岗位、不（bú）同工作性（xìng）质的所有员工，以达到全员（yuán）激励（lì）的（de）效果（guǒ），这是（shì）不可能的。正如看病需对症下药一（yī）样，对（duì）不同（tóng）的人群也应采取不同（tóng）的激励方案。没有一种药能包治百病，同样，也没（méi）有一种激（jī）励（lì）方案能对所有人（rén）都起到激励作用。设计激励（lì）方案时应（yīng）该涵盖不同层（céng）级人员，针（zhēn）对其不同的阶段，设计不同的薪酬菜单，以满足发展变化着的人员需求。

 

首先，薪酬激励要区分层次（cì）。对于基层员工来（lái）说，他们的需求层（céng）次往往较低，工资作为满（mǎn）足（zú）低层（céng）次（cì）需求的保障性条件，对绝（jué）大多数人（rén）来说，仍然是硬道（dào）理，因此，对其提供行（háng）业平均水平的薪酬和福（fú）利（lì），就能保（bǎo）证其工作（zuò）心态的平（píng）衡；对（duì）高层次人才来说（shuō），工资仅仅是他们关（guān）注的一个要素，并不是（shì）唯一的或者首要的需求，即便工资较高但（dàn）如（rú）果不能满足其（qí）它的需（xū）求（qiú），该企业对他们而（ér）言仍然缺（quē）乏吸引（yǐn）力（lì），因此，适当的（de）培训和（hé）良好的发展（zhǎn）机会是必（bì）要的。

 

其次，薪酬激励要区分工作性质。我们经（jīng）常会看到（dào），在许多（duō）企业，职能（néng）部门和（hé）业务部门的薪酬结构（gòu）是一样（yàng）的，员（yuán）工普遍的感（gǎn）受是“不公平”，这是可以理解的。因为，不同的工作性质为企业所创造的价值是不一样的，体现（xiàn）在（zài）薪酬上理应有（yǒu）所区（qū）别，这样才能体现各自的（de）价值，真（zhēn）正（zhèng）起到（dào）激（jī）励作用。具体而言，对于业（yè）务单元的经理（lǐ）人，收（shōu）入应和（hé）绩效高度挂钩，而对（duì）于职能部门的经理人，则应强（qiáng）化薪酬奖金与（yǔ）岗位价值、个人贡献的紧密联系。从工资的固浮比（bǐ）来看，前（qián）者的浮动比例（lì）应高于后者。

 

只有从不（bú）同的层次、不同的工作（zuò）性质上区分出不同（tóng）人群的不同需（xū）求，并根据各自的需求设（shè）计个性化的薪酬菜单（dān）或激（jī）励（lì）方案（àn），才能真正（zhèng）达到应有的激励效果。

 

薪酬激励失效原因之三：金钱即所有

 

“当员工跟老板谈薪酬的时候（hòu），已经不仅仅是薪（xīn）酬（chóu）的问题了（le）。”L专（zhuān）家如是（shì）说。当（dāng）员工对企业的薪酬提出更高（gāo）要求时，可能（néng）并非是薪酬本身出（chū）了问题，有可能是对企业文化不赞同，有可能是企业的组（zǔ）织、制度（dù）让他（tā）失望（wàng），他（tā）只有通过薪（xīn）酬来弥（mí）补对其它（tā）问题的不（bú）满，而这（zhè）种弥补也只是短暂的，对企（qǐ）业的不满仍然存（cún）在（zài），因为他（tā）的需求并没有（yǒu）得到满足（zú）。反之，如果企业在其（qí）它方面（miàn）做的很好，即便（biàn）薪酬低一（yī）点，员工也可能很满足。很多企业管（guǎn）理者不明白其（qí）中的（de）奥（ào）妙（miào），总是将员工对企业的不满（mǎn）等同（tóng）于员工对薪酬的不（bú）满（mǎn），因此，对人（rén）才的激励（lì）也是一切向“钱”看，认为“金钱（qián）即所有”。但人（rén）性是（shì）复杂的，金钱作为一种（zhǒng）单一的激励手段，不足以满足（zú）复杂的人性，尤其是不能满足（zú）现代人的复杂人性。管理学中的（de）人性假（jiǎ）说能（néng）对此做出合理解释。

 

在管理学中（zhōng），先后出现了（le）经济人（rén）、社会人（rén）、自动人、复杂人（rén）和智慧人的人性假（jiǎ）说推（tuī）论。其中，智（zhì）慧人假说（shuō）是对前四种人性假说的扬弃，该（gāi）假说承认人性是复杂（zá）的（de），是嬗变的，但这种嬗（shàn）变不是贬义的，而是劳（láo）动者素质提高（gāo）的表现，是（shì）智慧的表现。该假说认为，智（zhì）慧人的嬗变（biàn）主（zhǔ）要是由社会（huì）环境决定的。“当社（shè）会崇（chóng）尚金（jīn）钱时（shí），劳动者就会表现出经（jīng）济人的特点；当社会需要人们承担起国家、民（mín）族的责任时（shí），劳动（dòng）者（zhě）社（shè）会人的（de）潜（qián）质就会被召唤出来；当社会（huì）更多的（de）关（guān）注民（mín）生、人权时（shí），劳动者更愿意做一个自（zì）动人。” 当然，社会环境不可能是清一色的，基于社会环境的复杂性，智慧人（rén）所表现出来的倾（qīng）向也不可能是单一（yī）的。“每个劳动者的人生（shēng）道路（lù）殊（shū）异，在（zài）不同的人生阶段表现出来主（zhǔ）要诉（sù）求也在变化。例如青年人（rén）恋爱之前（qián）多表现为社会人；结婚生子购房阶段，则需要做经济人；当（dāng）劳动者职业定型、年事（shì）渐长（zhǎng）时就产生了做自动（dòng）人的（de）渴望。”

 

基于智慧人假说理论，经济人仅仅（jǐn）是劳动者在特定的（de）社会环境下，或（huò）在特（tè）定（dìng）的人群中，或在特（tè）定的人生阶段，所体（tǐ）现出来的复（fù）杂（zá）人性当中的一种情况（kuàng）。在大多数情况下，劳动者更多地是体现其作为社会人（rén）、自动人的一面（miàn）。当劳动者作为（wéi）社会（huì）人、自动人的一面存在（zài）时（shí），责任感、使命感及自由（yóu）空间就成为了首要目的（de），而获取金钱则退居其（qí）次，如（rú）果此时（shí）能满足其作为社会人和自动人的人（rén）性诉（sù）求，即使（shǐ）工资低一点，员（yuán）工也很满足，反（fǎn）之员（yuán）工就会心（xīn）存（cún）不（bú）满。

 

劳动者作为智慧人，对（duì）管（guǎn）理提出了更高的（de）要求，如（rú）果管（guǎn）理者对劳动（dòng）者的认知还停留在经济人之类的阶（jiē）段，难免会（huì）认为现在的劳（láo）动（dòng）者难以应付（fù）。在多元化的智慧人（rén）利益取向中，管理者试图用一（yī）种激（jī）励方式把所有员工的积极性都调动起（qǐ）来是不可能的，不管是哪一种激励方式（shì）都不能调动所有员工的积极性。因此，将金钱作为人才激励的唯一手段是注定要失败（bài）的。

薪酬激（jī）励失效的原因，总结（jié）而言，就（jiù）是（shì）没有找准员（yuán）工的利益（yì）诉求点，简单地将金钱（qián）作为唯一的激励手段，没有采取其它配套（tào）的激励（lì）措（cuò）施，而薪酬激励中，又简单地（dì）将保障性薪酬等同于薪酬（chóu），忽视了激励性薪酬的（de）作（zuò）用，进一（yī）步降（jiàng）低了（le）激励效果。企（qǐ）业管理者应当查找激（jī）励失效的原因，进一步完善（shàn）激（jī）励方案（àn），使员工（gōng）的诉求能够得到最大限度（dù）的满足，从而实现（xiàn）员工的自我激励。

作（zuò）者系米兰和麦肯（kěn）咨询助理顾问彭剑芳