从不同绩效管理的（de）理念和模式特点中可以发现，如果以好的企业管理为归祉，绩（jì）效管理有多（duō）重路径（jìng），所谓条（tiáo）条大道通罗马。但从国内（nèi）企业（yè）的绩效管理（lǐ）现状来看，大多数企业的绩效管理是有问题的，表现之一是片（piàn）面化，即以（yǐ）欧（ōu）美或港台模（mó）式为导向，对（duì）不（bú）乏（fá）做得很好但属于土生土（tǔ）长的中小企（qǐ）业，以及传（chuán）统的管理思想和文化都缺乏（fá）认知（zhī），更加没有很好（hǎo）地实践；表现之二是“左倾”，所谓过犹不及。现（xiàn）在不乏企业过于教条地实（shí）施科（kē）学管（guǎn）理、职（zhí）业化那一套，由此导致企业（yè）管理冰冷僵化、有制度（dù）少人性，合法但（dàn）不合情理。

如果把职场人比喻为鱼（yú），60、70后可能比80、90后的职场人有着更强的适应性或忍耐（nài）力，即便泥沙俱下、环境浑浊也依然能够顽强（qiáng）地生存，活（huó）命的意志力非（fēi）常顽强，但是（shì）后者因为先天的培养环境已（yǐ）经（jīng）不同，其生存环境也许可以忍受工业化学废弃物（wù）的排泄，但（dàn）却未必能够瞬间适应（yīng）泥（ní）沙俱（jù）下的环境（jìng）恶化，当其死亡频频出现，其生（shēng）命力（lì）和生命意志的脆弱（ruò）面也尤为（wéi）凸（tū）显。

近期频频发生80、90后职（zhí）场人跳楼（lóu）事件（jiàn），原因自然和（hé）这个人（rén）群的（de）特点有关（guān），但从企业（yè）管理本身找原因的话，发（fā）生（shēng）这类事件的企业，其绩效管理的导向多（duō）半存在上述两大绩效管理问题。以富士康的绩效管（guǎn）理（lǐ）为（wéi）例，作为一家典型的台资（zī）代工企业，无论是如媒体报道（dào）其管理有“军队文（wén）化（huà）”特色，还是未能（néng）很好地（dì）将（jiāng）台湾（wān）本土传统文化移植过来，再或将科学管理的那（nà）一套使用过度，抑（yì）或除以上三种因素的综合外还有管理所不能（néng）左（zuǒ）右的因素（sù），包（bāo）括企业规模过大管理难以细致入（rù）微、处于产业链下游（yóu）利润严格受（shòu）挤压只能压榨人工(如提升劳动（dòng）强度（dù）、延长（zhǎng）劳动时间、克扣绩效奖励以（yǐ）压缩人工成本)、流水线（xiàn）生产劳动的客观要求决定等等，都是上（shàng）述问题的典型表现。

对于富士康（kāng）这类企业，要（yào）解决管理的问（wèn）题，首先要谈的不（bú）是解决办法，而（ér）是管理者是否意识到（dào）存在（zài）管理（lǐ）问题(据媒体的报道，郭（guō）台铭先生似乎一（yī）直（zhí）没有承认是（shì）自身的管理出现了问题，而（ér）只是将员工频频跳楼（lóu）归结（jié）为员工个性和情绪管理不当（dāng），公司失责在（zài）没有及时（shí）阻（zǔ）挠)。这之（zhī）后才是（shì）深度分析具体管理问题的所在并对（duì）症下（xià）药。药方有的可（kě）能是中药性质，有的（de）可能是西药性质，前者重在治（zhì）本但疗效见缓，需要持之以恒（héng）的（de）耐力以及“他山之石可以攻（gōng）玉（yù）”的智慧，而并非简单地“头（tóu）痛医头脚（jiǎo）痛医脚”；后者治（zhì）标不治本，但是（shì）见效快，能够很好地阻止病情恶化和（hé）病毒扩散（sàn）。

就富士康来讲，其内（nèi）部已经接纳了（le）不少西医（yī）的（de）方（fāng）子（zǐ），包（bāo）括建立爱心援助小组、热线以及出台（tái）各类文件、政（zhèng）策，从实际效果（guǒ）来看应（yīng）该有所作用但是疗效并（bìng）不显著。而（ér）治本性质的中（zhōng）药方目前似乎（hū）还尚未践行，诸如加速（sù）转型、升级（jí）或者厂区搬迁至内（nèi）陆、东南亚经济欠发达地（dì）区等，因为这些办法确实非一日（rì）之功就可以（yǐ）实现（xiàn）。

其实（shí）所有的药方都遗漏了这（zhè）样的思路，便是转换学习对象和模式，并向全面（miàn）和均衡（héng）的管理模（mó）式转向（xiàng），在理念和实践上防止继续片面（miàn）和偏激。以富士（shì）康的绩效管理转向为（wéi）例，无疑（yí）需要加大力度（dù）和加快速（sù）度改（gǎi）变其（qí）绩效（xiào）管（guǎn）理导向，至于具体该（gāi）如何转、向（xiàng）哪里转，笔（bǐ）者在此援引（yǐn）几（jǐ）家家电和电池制（zhì）造企业（yè）的例子来（lái）回答（dá）。

绩效转向，功夫在诗外

某民营电池制造企业（yè）A的绩效管理也面临“向左走（zǒu）还是向右走”的问题，此（cǐ）前效法的对（duì）象也是英美模式，绩效（xiào）管（guǎn）理体系从（cóng）表面（miàn）看（kàn）来非常科学、完备、复杂，流程、文档不计其数（shù），但现（xiàn）实结果是：绩效管理不过是认（rèn）认真（zhēn）真（zhēn）走形式，因为绩效考评的（de）结果往往因人情（qíng）等最终毫无用处，而且，在（zài）管理（lǐ）规模越来越大的同时，人员的流动率越来（lái）越高，管理则越来越（yuè）没有办法。

为了改变（biàn）这（zhè）一现状并希望从多方着（zhe）力改变管理等（děng）问题，A企业派（pài）出了包括人力资源部、生产部、质量部、工程（chéng）部等多部门管理者前往某日（rì）资家电制造企（qǐ）业B和电（diàn）池企（qǐ）业C参观学习，并让一行人归来（lái）后撰文报告（gào）此行（háng）的学习收（shōu）获。因为作为同（tóng）行的C企业，确实是用更小的土地（dì）面积（jī）、更高（gāo）的空间利（lì）用率、更好的自动化（huà）和流程水准，实现了更可观的（de）利润、更低的（de）人员流（liú）动率。

在众多的汇报（bào）中，大家归纳出了这样的共（gòng）识（shí），那（nà）就是B、C企（qǐ）业的管理理（lǐ）念（niàn）落（luò）实在（zài）细节（jiē）化的行为之（zhī）中，并且从厂房设计（jì）、原料采购、机械设（shè）备等多（duō）方面保证高（gāo）效（xiào）、安全（quán）、低成（chéng）本，而不是像中（zhōng）国大多数企业（yè）的做法，重质（zhì）量、抓效（xiào）益、安全生产、以人为本（běn）等等宣传多于实践，且（qiě）成本意识根本没有在企业（yè）建立之（zhī）初细化到各（gè）个环（huán）节（jiē），更（gèng）极（jí）少（shǎo）利用（yòng）相关环节的关联（lián）性降低损耗，多半是（shì）将节（jiē）约成本的重任全部压在使用人工以及具体（tǐ）的生（shēng）产、销售环节，由此让企业的（de）管（guǎn）理尤（yóu）其是绩效管理难度加大。

举例来讲（jiǎng），C企（qǐ）业根据节省物流损耗的需要，按照工艺流程将厂区设计成乌龟（guī）型，这一设计如果换成国内企（qǐ）业来（lái）审核，多半（bàn）会出于美观的需要而予以（yǐ）否决（jué），但（dàn）这个设计方案在（zài）C企业却并不受到阻碍。再比如强调安全生产，B企业从员工工（gōng）装到（dào）厂房逃生通道，以及所有可（kě）能（néng）出现危险的地方（fāng）都又精心设计的保护或提（tí）示，这样的做法既可以有（yǒu）效减（jiǎn）少员工因工受伤的几率，也可以让员工充分感受到（dào）企业管理的细心和周到，觉得自己（jǐ）是被（bèi）关（guān）心、被爱护（hù）的。仅此两（liǎng）项看似细枝末节的环节，便能有效节省物流时间、人（rén）力、物力以及医疗成本等（děng）多项费用（yòng），而诸（zhū）如此类看似（sì）细枝末节产生的节约开支，如果换成完全依靠压榨（zhà）人工成本来实现（xiàn），估（gū）计B企业很可能会（huì）位于“血汗工厂”之列。B企业的管理结果是：通（tōng）过这样的管理，不仅可以给员（yuán）工很好的薪酬回报（bào）和工作环境，而且（qiě）可以更好地进行投资扩建，企业处于良性循（xún）环状态。

另有一家意大（dà）利在华的电池企业D，也和A企业是同（tóng）行，与后者在人（rén）力配（pèi）备上（shàng）需（xū）要庞（páng）大的服务和人员维护（hù）队伍不同（tóng），D企业只用很少的人就解（jiě）决（jué）了和A企业（yè）同类（lèi）型的问题。原因在于（yú）D企业的市场（chǎng）定（dìng）位是（shì）银行客户，这类企业使（shǐ）用电池的频率相对要低得多（duō），因此产品的故（gù）障率也很低，但A企业的产品面向（xiàng）的是电信运营商这（zhè）类电池使用率很（hěn）高的（de）企业，这类企业（yè）因为使（shǐ）用（yòng）产品的环境多在室外，尤其（qí）是（shì）偏远山（shān）区，因（yīn）此对产品的（de）质量要求非常高但故（gù）障率也很（hěn）高，因此A企业必须配备相（xiàng）应的人员跟踪服（fú）务。

更让A企业（yè）无（wú）奈（nài）的是，D企（qǐ）业的产品和服务（wù）换取的利润额远高于自己，因（yīn）为D企业的产品和市场抢占了（le）战略性的（de）高端市场，而A企业占据的是普遍性（xìng）的非高端市场。如果A要（yào）抢占D的（de）市场份额（é），无疑需要（yào）做战略转型和产业升级（jí），但这却（què）并非一蹴而就（jiù）或（huò）者任谁都（dōu）可以的事。

读（dú）罢以上案例（lì），回归到（dào）企业的绩效管理问题上，我们可以明确，提升（shēng）企业的绩效（xiào）管理（lǐ）水平其实是（shì）“功夫在诗外”的事，但是（shì）这并不代表（biǎo）绩效管理本身（shēn）毫无用武之地，因为基于殊途同归的结果，绩效管理不应该局限（xiàn）于（yú）自己的一亩三分地（dì），单纯着眼于（yú）做（zuò）岗位分析、绩效计划、绩效沟通及（jí）考核等工作，更应该从自己要（yào）实现（xiàn）的目标层面，与其他环节（jiē）衔接（jiē），所谓“借他山之石攻玉（yù）”。换言之，绩效管理更大的转向，还不（bú）仅仅是学（xué）习某种模式或理念，并绞尽（jìn）脑（nǎo）汁想（xiǎng）着怎么推行，也不仅仅（jǐn）是空喊“以人为本”、“安全生（shēng）产”等（děng）口号，而是要把视野扩散到企业的各部（bù）门各环节，将利于企（qǐ）业绩效管理生长（zhǎng）、开（kāi）花、结（jié）果的土（tǔ）壤、阳光、空气（qì）全（quán）部汇聚，然后才可能硕果累累！

残酷现（xiàn）实：“工具”命运（yùn）依旧

如前所述（shù），绩（jì）效管理并非依靠自身就可以解决问题（tí），而（ér）众（zhòng）多的（de）内（nèi）外部因素中，国家政策的影响也许是更（gèng）大的前提。现在政府（fǔ）主（zhǔ）导“公平（píng）优先（xiān）、兼顾效率”，与七八十年代主张“效益优先、兼顾（gù）公平”相比，政策有（yǒu）了明显转向。原因在于：七八十年代允许和鼓励一部分人先富（fù）起来（lái），先富带动后富，但（dàn）结果是（shì）先富起来的人越来越富，社会贫富差距（jù）因此越来（lái）越大，社会的（de）稳定（dìng）性无疑遭遇（yù）风险，所以国家需要缩小贫（pín）富差距（jù），限制贫富继续（xù）两极分化、避免极端（duān）化。

显然，目（mù）前的政策并不（bú）符合真正意（yì）义上（shàng）的公平竞争原则，但（dàn）鉴于此前公平（píng）原则导向（xiàng）非公平的事实结（jié）果，以及先（xiān）富起（qǐ）来的人不乏利用资源优势等条件跻身其（qí）中，并（bìng）因（yīn）此导致两极分化越来越严（yán）重，现行政策提高最低工（gōng）资标准与限制（zhì）高薪阶层的水平（píng）和比例并行的举措自有其合理性。遵（zūn）循政策指导，企业在进（jìn）行绩效管理的过程（chéng）中，无疑（yí）不（bú）能（néng）继续鼓（gǔ）励收入（rù）差（chà）距拉大，但问题同时出现了：已经被市场化熏陶、被（bèi）商业（yè）利（lì）益诱（yòu）惑过的（de）人（rén），还能接受（shòu）“大（dà）家都差不太多（duō）”的（de）模式吗？这种相对的平衡是所有人都（dōu）愿意接（jiē）受的吗（ma）？

而且，单纯的绩效（xiào）管理对于薪酬、奖（jiǎng）金组成的收入控制（zhì）并没有（yǒu）那么（me）强大的作用力（lì），特别是在科学严密的（de）绩效管理（lǐ）体系下，收入水平（píng）实际受整个企业的绩效水平限制，岗位分（fèn）析、目标分解等等并没有和工资挂钩，尤其是像（xiàng）日本企业推行技（jì）能等（děng）级制（zhì），将更直接依（yī）赖（lài）持之（zhī）以恒、学习技能为主（zhǔ）的精神（shén）以及相应的培训体系等。尽管培（péi）训和学习肯定是（shì）好事，但心态（tài）不稳定、追求短（duǎn）期见收益（yì）的人未必接纳，人员流动率过大的企业（yè）也未必（bì）能承受。这也（yě）是（shì）目前绩效（xiào）管理（lǐ）中很大的一个难点。

而除此之外，绩效（xiào）管理过程中（zhōng）沟通不畅、评估结果毫无实效也是企业普遍遭遇的现实难题，前者是因（yīn）为各部（bù）门忙于其他事务（wù）对绩效沟通置若罔闻或（huò）忽略不管（guǎn），后者是对绩效评（píng）价（jià）结（jié）果以人情、关（guān）系扭曲，形成（chéng）一阴一阳（yáng）两套（tào）系统抗（kàng）衡。绩效管理的最终结果多半是人（rén）力（lì）资源（yuán）部做出（chū）妥（tuǒ）协，绩效管理（lǐ）沦为管理（lǐ）哲学或既得（dé）利益者分配利益（yì）的（de）工（gōng）具。

但总体来讲，不适应新情况的旧管理模式肯定需（xū）要变化，无论是（shì）改革还是改良，且都（dōu）不（bú）能因人天生恐惧新生事（shì）物的心理而废止。这其中，也许还是有不少企（qǐ）业坚持粗放型的（de）订（dìng）单/任务（wù）管理导向，但现（xiàn）实（shí）已经表明它并非卓越无暇的模（mó）式（shì），绩（jì）效管（guǎn）理的现实趋势首先是会（huì）和信息系统紧密（mì）结合，从而更加科学化（huà）、精细化和系统化（huà），而从绩（jì）效管（guǎn）理与（yǔ）任职资格结合的考核实践（jiàn）(如华为（wéi）的任职（zhí）资格（gé）体系)来看（kàn），其将绩效管理整个过程拉长，考（kǎo）评结（jié）果和（hé）个人以及企业的长期利（lì）益关系结合，都无疑是契合发（fā）展（zhǎn）需要，并且（qiě）和笔（bǐ）者个人倾向的未（wèi）来绩（jì）效（xiào）管理趋势（shì）之一——即向全面（miàn）和均衡水平回归（guī）——一致。

绩效管理向左还是右？

对于未来绩效管理的趋势，个人倾向这样的（de）三大趋（qū）势，其一是向（xiàng）传统文化和思想回归，并（bìng）且从一些本土的中小企业土生土长的经验中汲取智慧。其二是（shì）向全（quán）面和均衡水平回归，在遵循法律和基本社会规范（fàn）的前提下让企业管理充满人情（qíng）味（wèi），特别是基（jī）于80、90后就（jiù）业人群（qún）的（de）特点，未来的（de）企业管理应该充分（fèn）表现出对于人的尊重（chóng）和关怀，培（péi）育（yù）良好的企业（yè）文化和职场生存环境（jìng）。其三是更（gèng）切实际。

对于最后这种趋向，具体而言，它首（shǒu）先表现为（wéi）和企（qǐ）业实际需要结合，如（rú）果一家（jiā）企（qǐ）业拥（yōng）有独（dú）特（tè）的产（chǎn）品，生产流程优化、自（zì）动化（huà）程度高，生产经营能（néng）力很强，并且各方面都能很好地配合，其绩效管理完全可以全面体（tǐ）系化（huà）。但如果一家企业（yè）只是（shì）根基初建（jiàn），或者各（gè）方面的配套都（dōu）跟（gēn）不上，进行绩效考核等关键性（xìng）环节也没有问题，只（zhī）要其目的在（zài）于帮助达（dá）成企业（yè）目标。所以（yǐ），批评（píng）中国很多企业将绩效管理等同于绩效考核（hé）的观点，其实反（fǎn）倒是脱（tuō）离（lí）了中国大多数企业管理的（de）实际。

其（qí）次是和组织的性质契合，对（duì）于事业单位或政府部（bù）门而言，其绩效（xiào）管理也许（xǔ）更适合非（fēi）绩效的（de）管理，确切（qiē）地说是非通常（cháng）企业（yè）追求的经济效益绩效，而是考核专业水准(类似于企业（yè）生产的产品质量和品牌)、“客（kè）户（hù）”满（mǎn）意度(如学生、家长（zhǎng）以及用人单位对于教育的满意（yì）度评价)、环境保护、社会责任（rèn）以及社会服（fú）务水平等指标。遗憾的是，当下非企业部门的绩效管理并非如此，当（dāng）前教师的绩效工资改革就是一例。从其推行的效果（guǒ）来看改革并不理想，实际（jì）是陷入了绩效（xiào）主义的思维。对于经营性（xìng）质的组织，绩效（xiào）管理肯定是不（bú）可少的（de），而其（qí）最高境界（jiè）应（yīng）该是非绩效考核的（de）管理（lǐ），即运（yùn）用考核之外的其他（tā）办法来达成绩效考核所希（xī）望实现的目标，这些办法包括通过工业布局、流程优化、机（jī）械（xiè）自动（dòng）化等提高效率，将对人的（de）关（guān）注转移（yí）到人（rén）之外的系统和（hé）工具，并在提高企业经营绩（jì）效和员（yuán）工待（dài）遇的同时，缩小行业以及岗（gǎng）位之间的收入差距（jù）。

在此需要强调（diào）的（de）是，绩效主义也（yě）许会遭遇（yù）不同意见：从资本的角度（dù）来看，绩效主义（yì）或许一点（diǎn）问（wèn）题没有（yǒu），因为绩效管理在其看来（lái）就是（shì）意味着利（lì）润，意味着经济效益最大化，有（yǒu）着追（zhuī）逐利润本性的企业与之一拍即合。但从人本主（zhǔ）义（yì）的角度来（lái）看，绩效主义导致人性冷漠和文化荒漠化，以及缺乏对人的尊重和关怀，其残酷本性无疑与提倡体（tǐ）面劳动和文明用工（gōng）背道而驰。

所以，现实中确实有着这（zhè）样的矛（máo）盾：你可以认（rèn）为绩效（xiào）主义尤（yóu）其是任（rèn）务/业（yè）绩导向是遵循自（zì）然界弱肉强食的法则（zé），就（jiù）像有的动物天生（shēng）是（shì）吃草和需要（yào）逃跑，另外一（yī）些动物则天生以肉食和追逐攻击为主——有的（de）企业占（zhàn）据产业链（liàn）的高端可以盘剥他（tā）人，有（yǒu）的企业身居产（chǎn）业链的末（mò）端必须接受被挤压；有的员（yuán）工在代工厂被最大化地压（yā）榨（zhà），有的员工跻身管（guǎn）理温和的组织中（zhōng）体面劳动，这（zhè）些都是（shì）物竞天择的结果。而且，人性化的企业和管（guǎn）理并不意味（wèi）着就一定好，前提是企业（yè）要足（zú）以生存，否则，仅仅（jǐn）老板好有什么（me）用，企业没有业绩也就意味着老板（bǎn）的善待是（shì）空（kōng）头支票和（hé）不切实际，同时也意味着员（yuán）工（gōng）只会面（miàn）临（lín）多重（chóng）煎（jiān）熬。当然，与（yǔ）此同（tóng）时你（nǐ）也可以完全（quán）否定绩效主义的这种（zhǒng）狭（xiá）隘短视，从人类（lèi）发展的动（dòng）力和对（duì）于幸福（fú）等终极追求出发，在根本上否定（dìng）绩效（xiào）主义的（de）根基与未来。

故此，绩效主义自（zì）身其实也面临着（zhe）左还（hái）是（shì）右（yòu）的摇摆抉择（zé），而答案则要靠未来的实践检验！